Ли уволить с работы без. Можно ли уволить сотрудника без его согласия? Увольнение за прогулы

Увольнение – рутинная работа для опытного кадровика. Одни сотрудники уходят по собственному желанию, другие – по «просьбе» работодателя. В любом случае по каждому основанию существует своя процедура. Строгое ее соблюдение направлено, с одной стороны, на охрану прав наемного персонала, с другой – на защиту организаций от необоснованных претензий бывших работников. Рассмотрим, как уволить сотрудника с соблюдением всех необходимых формальностей.

Варианты увольнения

Трудовое законодательство предусматривает 3 варианта увольнения:

• по желанию работника;
• по инициативе работодателя;
• по соглашению сторон.

Собственное желание сотрудника – самое распространенное основание для прекращения взаимоотношений с работодателем:

1. Работник пишет заявление об уходе с указанием даты.
2. Работодатель обязан это заявление удовлетворить.

Трудностей с оформлением увольнения по инициативе работника, как правило, не бывает. Исключение – вопросы, связанные с обязательной «отработкой». Стандартно – это 2 недели, которые сотрудник продолжает трудиться с момента подачи заявления.

Отдельные категории персонала имеют право на сокращенный срок, отведенный на предупреждение об увольнении. Это нужно всегда иметь в виду, поскольку «неожиданный» уход такого работника – не оправдание для организации, не успевшей вовремя рассчитать увольняющегося и выдать ему на руки трудовую книжку.

Инициатива работодателя предполагает более сложный процесс увольнения. Если это сокращение штата или ликвидация фирмы – процедура четко описана в законодательстве и с точки зрения документального сопровождения не представляет проблем. Здесь основная задача – заблаговременное уведомление всех заинтересованных лиц в порядке и в сроки, установленные ТК РФ.

Когда дело касается увольнения работника в одностороннем порядке со стороны организации, здесь «свобода» работодателя четко ограничена: одного желания для этого недостаточно. Есть перечень оснований, за что можно уволить сотрудника, и особый порядок фиксации нарушений для каждого из них. Отсутствуют документально подтвержденные проступки работника – нет повода для увольнения.

«Компромиссным» вариантом прекращения трудовых отношений является соглашение сторон. В этом случае работодатель и работник полюбовно договариваются о расставании на определенных условиях. Чаще всего это выглядит так: организация заинтересована в увольнении сотрудника без риска, что он передумает и отзовет заявление «по собственному». Работник «торгуется», чтобы получить за свой уход денежную компенсацию.

Увольнение по заявлению работника

Наемный работник вправе в любой момент разорвать трудовые отношения. Для этого ему нужно:

• заполнить заявление на увольнение по собственному желанию за 2 недели до ухода;
• отработать положенные дни;
• завершить передачу дел другому сотруднику, если такой порядок предусмотрен в организации.

Не важно, какой контракт был заключен при поступлении на работу – срочный или бессрочный. В любом случае желание работника является определяющим, и работодатель не имеет законных поводов ему препятствовать.

Заявление пишется на имя руководителя с формулировкой: «Прошу уволить меня по собственному желанию «ХХ» месяц прописью ХХХХ года», текущая дата и подпись.

Если работник уходит без отработки, ему необходимо внести в заявление причину увольнения:

• выход на пенсию;
• зачисление на учебу;
• переезд в другую местность;
• перевод супруга на другое место службы / за границу;
• нарушение законодательства, условий трудового договора со стороны работодателя.

В таких случаях увольнение происходит в дату, указанную заявителем. Если требуется, к заявлению нужно приложить подтверждающий документ (справку из института, приказ о переводе и т.д.). Уйти «одним днем» работник может и без уважительной причины, если работодатель пойдет ему на встречу и разрешит не отрабатывать.

Без соблюдении двухнедельного срока можно уволить сотрудника в отпуске, если он подал заявление до его начала или уже во время отдыха, но не позднее, чем за 14 дней до выхода на работу. Тогда первый послеотпускной рабочий день будет считаться датой расторжения трудового договора.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, оформленные по срочному трудовому договору на срок до 2-х месяцев и сезонные рабочие отрабатывают не стандартные 14, а всего 3 дня.

Со стороны работодателя процедура увольнения по собственному желанию выглядит так:

• поступление заявления, завизированного руководителем фирмы;
• создание приказа;
• внесение записи в трудовую книжку;
• полный расчет с сотрудником по оплате труда;
• подготовка документов, необходимых для дальнейшего трудоустройства (справки 2-НДФЛ, справка о заработке за 2 года и другие, по запросу работника).

Какова бы ни была причина ухода, в кадровых документах будет обозначено одно и то же основание, по какой статье уволить сотрудника, - ст. 77 ТК РФ. В день увольнения сотрудник знакомится с приказом и получает на руки трудовую книжку. До этого момента человек может передумать и забрать заявление, если на его место еще не приглашена замена, которую «невозможно повернуть назад».

Увольнение через соглашение

Соглашение сторон подразумевает быструю и простую процедуру увольнения:

1. Если инициатива исходит от работника, он подает руководителю заявление об уходе.
2. Если работодатель «просит» сотрудника покинуть фирму, он направляет ему письменное предложение.
3. Стороны обсуждают условия расторжения трудового договора.
4. Организация и увольняемый подписывают двустороннее соглашение.
5. Отдел кадров оформляет приказ, заполняет трудовую книжку. Основание увольнения – п. 1 ст.77 ТК РФ.

Соглашение – оптимальный вариант для обеих сторон с точки зрения возможностей и соблюдения законных прав. Работодатель может, договорившись с работником, уволить его в любой день, даже если он находится в отпуске или болеет. «Передумать» и аннулировать подписанный документ в одностороннем порядке уволившийся не может. Работник тоже не в обиде - в процессе переговоров он вправе защищать свои материальные интересы и требовать компенсацию.

Увольнение по инициативе организации

Инициатива прекратить трудовые отношения может исходить со стороны работодателя по чисто экономическим причинам – необходимости сократить количество работников или полностью закрыть организацию. Во втором случае в «расход» идет весь персонал, в первом – сокращаемые подразделения, должности, за исключением тех категорий работников, которых по закону сократить нельзя.

Если нужно избавиться от конкретного человека, как говорят, «по статье», работодатель обязан доказать, что сотрудник не соответствует занимаемой должности или у него имели место проступки по трудовой дисциплине. Чаще всего происходит увольнение за прогул, появление на работе в пьяном виде, систематические нарушения с вынесением дисциплинарного наказания.

Во избежание ущемления прав персонала законодатели сделали все, чтобы человека нельзя было уволить без веских причин. «Подвести под статью» работника, к которому у начальства личная неприязнь, достаточно сложно, хотя полностью исключить злоупотребления со стороны работодателей нельзя.

Сокращение штата и ликвидация фирмы

Сокращение имеет четко регламентированный процесс увольнения части персонала:

1. Принятое на предприятии решение о сокращении фиксируется приказом. Для кадровой службы это – основание начать процедуру уведомления. Информация, которая в данном случае важна для работников, – дата сокращения и изменения в штатном расписании.
2. За 2 месяца до даты сокращения все подлежащие ему работники уведомляются в письменном виде под подпись.
3. Работодатель обязан предложить сотруднику другую должность, если такая возможность имеется. На людей, согласных на предложенные вакансии, оформляется перевод. Остальные готовятся к увольнению.
4. Уведомленный работник вправе уйти досрочно, не дожидаясь даты сокращения. Если человек, узнавший о грядущем увольнении, нашел новую работу, работодатель должен его беспрепятственно отпустить. Компенсации за оставшиеся до сокращения дни досрочное увольнение работника не лишает.
5. За 2 месяца до сокращения руководство должно известить профсоюзный орган, если он есть. При массовом высвобождении работников – за 3 месяца, а также подать списки в службу занятости населения.
6. На каждого сотрудника готовится приказ об увольнении (форма Т-8) со ссылкой на документ-основание. Приказ передается на подпись увольняемому.
7. Вносится запись в трудовую книжку с указанием причины увольнения - п. 2 ч.1 ст. 81 ТК.
8. Полный расчет включает: заработную плату, денежную компенсацию за накопившиеся дни отпуска, выходное пособие в размере средней з/п.

Увольнение по сокращению штата не касается некоторых категорий работников:

• беременных женщин и «декретниц»;
• матерей-одиночек с детьми до 14 лет, с ребенком-инвалидом до 18 лет;
• членов профсоюза и работников, выступающих в переговорах с работодателем от имени коллектива.

Когда сокращают одну из нескольких равнозначных должностей, выбор работников, которые уйдут и которые останутся, ложится на работодателя. Однако и здесь начальство лишено полной свободы. При прочих равных предпочтение должно отдаваться наиболее квалифицированным специалистам. Если же определить, кто из работников «главнее» затруднительно, законодательство наделяет некоторых из них приоритетным правом на сохранение рабочего места. Это:

• лица с 2-мя и более иждивенцами;
• единственные кормильцы в семье;
• получившие у данного работодателя увечье или профболезнь;
• инвалиды - участники боевых действий;
• повышающие квалификацию без отрыва от производства;
• другие категории, предусмотренные в коллективном договоре.

Эти работники идут под сокращение в последнюю очередь. Нельзя уволить сотрудника, если он находится на больничном или в отпуске. Чтобы сократить временно нетрудоспособных и отпускников, придется дождаться, пока они выйдут на работу.

Все эти исключения не действуют при полной ликвидации организации. Процедура ликвидации практически не отличается от сокращения, кроме одного: рабочих мест лишается весь персонал организации, независимо от должности, квалификации и социального положения. Работники, которые в обычных ситуациях обладают «иммунитетом» от увольнения (беременные, одинокие матери и прочие), при ликвидации не имеют никаких льгот. Работодатель никому не предлагает перевод на другую должность, поскольку полностью прекращает свою деятельность.

Увольнение нарушителей трудовой дисциплины и профнепригодных работников

Работник, который систематически нарушает дисциплину, вызывает у руководства вполне объяснимое желание от него избавиться. Трудовое законодательство разрешает уволить сотрудника сразу только за грубое дисциплинарное «преступление»:

• прогул;
• присутствие на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического), подтвержденном медицинским освидетельствованием;
• разглашение охраняемых законом сведений (государственная, коммерческая тайна), доказанное в судебном порядке;
• хищение, растрата, материальный ущерб работодателю или третьему лицу, признанные судом;
• нарушения правил охраны труда с тяжкими последствиями;
• утрата доверия для работающих с деньгами и товарными ценностями;
• аморальное поведение для педработников;
• предъявление подложных документов при поступлении на должность.

Увольнение при однократном совершении грубого нарушения является дисциплинарным взысканием. Порядок его оформление включает:

1. Выявление факта нарушения.
2. Фиксация проступка (составление акта, протокола, экспертизы, проведение медицинского осмотра и т.д.).
3. Получение от провинившегося сотрудника объяснений в письменной форме.
4. Рассмотрение обстоятельств дела.
5. Составление приказа об увольнении по форме Т-8, в качестве основания указываются ссылки на подтверждающие документы (акты, докладные, объяснительные, судебные решения и т.п.).
6. Доведение приказа до работника под подпись.
7. Внесение записи в трудовую книжку с указанием соответствующей статьи ТК РФ.

Например, как уволить сотрудника за прогул: при отсутствии человека на работе в течение всего дня или 4-х часов подряд необходимо документально зафиксировать этот факт и доказать, что работника не было на месте без уважительной причины.

До получения объяснений от «прогульщика» действует «презумпция невиновности». Сотрудник мог находиться в отгуле, отпуске, на больничном, быть вызванным в суд, попасть в ДТП по дороге на работу и т.д.

Если же от работника не поступило ни толковых объяснений, ни оправдательных документов (лист нетрудоспособности, повестка в суд, протокол ГИБДД и прочее), проступок расценивается как грубое нарушение трудовой дисциплины и квалифицируется по ст. 81 ТК РФ, ч. 1, п. 6, подпункт «а». Это основание и будет зафиксировано в приказе об увольнении и в трудовой книжке.

Перечень документов, подтверждающих законность такого увольнения:

1. Акт о неявке на работу.
2. Объяснительная работника или акт об отказе от предоставления объяснений.
3. Приказ о дисциплинарном взыскании / увольнении.

Если работодатель нарушил данную процедуру, даже при наличии у него веских оснований на увольнение прогульщика, у «обиженного» работника есть все шансы восстановиться через суд.

Уволить человека за мелкие нарушения тоже можно, но для этого у него должно быть несколько официально вынесенных взысканий (предупреждение, выговор, строгий выговор). Приказы, подтверждающие «хроническую» недисциплинированность, в совокупности могут послужить основанием для разрыва трудовых отношений.

Еще один «щекотливый» для работодателей вопрос – как правильно уволить сотрудника, который, по мнению начальства, не соответствует занимаемой должности. Кроме как устроить некомпетентному работнику аттестацию, другого варианта нет. Необходимо издать приказ, создать аттестационную комиссию и оценить профпригодность человека на основании четко установленных критериев. Неудовлетворительные результаты аттестации – повод для перевода сотрудника на другую должность. Скорее всего, он откажется, тогда можно оформлять увольнение с формулировкой «в связи с несоответствием занимаемой должности». Срок, в который нужно расторгнуть трудовой договор, – не позднее двух месяцев после аттестации.

При возникновении споров, связанных с неправомерными увольнениями, суды чаще встают на сторону работников. Причина проста: редкая организация может похвастаться идеальным порядком во внутренних регламентах и кадровых документах. Отсутствие графиков, должностных инструкций, положений об аттестации и трудовом распорядке, неграмотно составленный трудовой договор, «пропущенные» шаги при инициации увольнения – все это может послужить доказательством, что увольнение произведено с нарушением закона.

З адача прекращения трудовых отношений волнует не только работника. Его-то как раз Трудовой кодекс защищает: написал заявление об увольнении, отработал две недели - и можешь больше не выходить на работу. Работодателю в этом смысле не так повезло: даже несмотря на его нежелание увольнять работника, он обязан это сделать по истечении двухнедельного срока предупреждения. А что делать, если работодатель хочет расстаться с работником без отсутствия желания последнего? Какие средства может использовать работодатель? Об этом поговорим в статье.

Для начала нелишним будет отметить, что при возникновении споров необходимо руководствоваться п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - Постановление Пленума ВС РФ № 2), разъяснившим, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Мы не будем рассматривать случаи увольнения работника при наличии его желания на расторжение трудового договора - по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и т.д. Не будем останавливаться и на вариантах прекращения трудового договора по основаниям, не предусматривающим ничью инициативу, например, в связи с истечением срока трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ст. 79 ТК РФ), а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, например, призыв работника на действительную военную службу (п. 10 ч. 1 ст. 77, ст. 83 ТК РФ). Не коснемся и отношений с гражданскими служащими.

Рассмотрим подробнее иные возможные варианты, в каждом из которых остановимся на законодательном аспекте, случаях применения, спорных моментах, которые могут привести к восстановлению уволенного сотрудника на работе, и алгоритме применения основания увольнения.

1. Увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания

Возможность увольнения при неудовлетворительном результате испытания предусмотрена ст. 71 ТК РФ. В этом случае работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня, с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По данному основанию расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Случаи применения

Только в период действия испытательного срока при отсутствии законодательного запрета на его установление.

Спорные моменты

• наличие прямого запрета на установление испытательного срока;
• неустановление испытательного срока в трудовом договоре;
• несоблюдение процедуры увольнения по данному основанию;
• необоснованное применение основания увольнения;
• фактическое окончание испытания и продолжение сотрудником работы.

1. Установить испытательный срок в трудовом договоре, в том числе:
   а) соблюсти запреты в отношении испытательного срока. Так, согласно ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не устанавливается для:
   • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
   • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
   • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
   • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
   • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
   • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
   • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и др. лиц;
   б) соблюсти ограничительный срок испытания. Так, он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
2. Обязать непосредственного руководителя сотрудника составлять во время его испытания служебные (докладные) записки о его работе, а также иные документы, свидетельствующие о том, что работник испытание не выдерживает.
3. Составить письменное решение о том, что сотрудник испытание не выдержал.
4. Правильно рассчитать срок для предупреждения работника о неудовлетворительном результате испытания. При этом следует иметь в виду, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ).
5. Письменно предупредить работника о неудовлетворительном результате испытания в срок не позднее чем за три дня с указанием причин (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
6. Уволить по истечении срока предупреждения по ст. 71 ТК РФ в установленном порядке (ст. 84.1 и 140 ТК РФ). Возможно и увольнение работника по собственному желанию, если он примет такое решение после получения уведомления, указанного в п. 5. Ведь ст. 71 ТК РФ также говорит о том, что если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Сложившаяся практика

Статья 71 ТК РФ устанавливает, что решение работодателя сотрудник может обжаловать в суде. Практика показывает, что при наличии хотя бы одного спорного момента по рассматриваемому основанию уволенные работники обращаются в суд. Более того, применение данного основания фактически означает начало спора между работником и работодателем. Ведь в большинстве случаев подобная ситуация разрешается мирным путем: работнику доводится до сведения, что он не подошел для выполнения работы по той должности, на которую принят, т.е. не прошел испытательный срок. Он понимает это и увольняется по собственному желанию. Конфликт исчерпан: и работодатель достиг своей цели, и работник не имеет «нехорошей» записи в трудовой книжке.

Пример 1

Свернуть Показать

Государственной инспекцией труда в Краснодарском крае проведена проверка по факту нарушения работодателем процедуры увольнения работника по результатам испытания. В ООО «Строй-Инвестмент» был уволен работник по причине неудовлетворительного результата испытания (ст. 71 ТК РФ). При проведении проверки было установлено, что трудовой договор с работником был расторгнут 28.10.2011 без предупреждения его в письменной форме в срок не позднее, чем за три дня до этого. Предупреждение составлено в день увольнения работника. Таким образом, работодатель не выдержал сроки, установленные законодательством при процедуре увольнения по ст. 71 ТК РФ. Кроме того, на предупреждении о расторжении трудового договора сделана пометка, что оно не вручено работнику, поскольку тот отсутствовал на рабочем месте с 29.10.2011 по 01.11.2011. Вместе с тем, судя по документам, сотрудник был уволен накануне, 28.10.2011. Получается, с 29.10.2011 он уже не являлся работником общества. Не были предприняты работодателем и исчерпывающие меры к уведомлению работника о расторжении трудового договора (направление предупреждения о расторжении договора заказным письмом с уведомлением либо отправка телеграммы). Исходя из этого приказ об увольнении подлежит отмене, работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок в связи с незаконным лишением его возможности трудиться. Работодателю было предъявлено обязательное для исполнения предписание об устранении допущенных нарушений .

Как видите, из-за нарушений процедуры увольнения по рассматриваемому основанию увольнение будет признано незаконным. Работник продолжит работу у работодателя, а цель работодателя - расстаться с работником - успехом не увенчается.

2. Увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

Работнику могут быть изменены условия трудового договора по инициативе работодателя, и, если он отказывается от работы на новых условиях, это дает повод для его увольнения по вполне законному основанию - п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это немного удлиненный способ расставания с работником, но вполне законный.

В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Согласно ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Случаи применения

В процессе деятельности работника. На любом этапе.

Спорные моменты

• необоснованность изменения определенных сторонами условий трудового договора (отсутствие доказательств обратного);
• внедрение изменений трудового договора только в отношении одного работника (возможно оспаривание по причине дискриминации);
• несоблюдение процедуры изменения условий (неуведомление в письмен¬ной форме, несоблюдение срока уведомления);
• отсутствие доказательств отказа работника от работы в новых условиях;
• увольнение работника преждевременно, равно как и за пределами срока предупреждения по рассматриваемому основанию.

Алгоритм правильного применения

1. Уведомить работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме, не позднее, чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
2. Получить от работника отказ или согласие на работу в новых условиях.
3. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, предложить ему в письменной форме другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если работодатель желает расстаться с работником окончательно, то во избежание возможности трудоустроиться на другую должность предварительно необходимо изменить штатное расписание, исключив из него вакансии вовсе.
4. После того, как формальности соблюдены (при условии, что вакантных должностей нет или при наличии письменного отказа работника от предложенных вакансий), прекратить трудовой договор в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольнение производится в обычном порядке в соответствии со ст. 84.1 и 140 ТК РФ.

Сложившаяся практика

Как и в любом другом случае увольнения по инициативе работодателя, здесь возможно возникновение судебного спора. Пункт 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2 предусматривает, что при разрешении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не может быть признано законным.

Судебная практика

Свернуть Показать

Волжский районный суд обоснованно восстановил истицу на работе в должности бухгалтера в ООО «222», уволенную по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Суд установил, что истица работала в обществе бухгалтером с 29.08.2006 с окладом 15 тыс. руб. в месяц и ежемесячной премией в размере 3 тыс. руб. 20.03.2008 сотруднице было вручено уведомление о снижении должностного оклада до 10 тыс. руб. в связи с изменением организационных условий труда и сокращением объема работ. Между тем доказательств, подтверждающих, что изменение существенных условий труда у истицы явилось следствием изменений в организационных и технологических условиях труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), работодатель не представил. Кроме того, работодатель не предлагал истице в письменной форме другую работу (нарушив тем самым ч. 3 ст. 74 ТК РФ) .

Наиболее часто именно недоказанность обоснованности изменений определенных сторонами условий трудового договора со стороны работодателя служит основанием для признания увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным.

3. Сокращение численности или штата работников

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации (индивидуального предпринимателя) допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

При решении вопроса о переводе сотрудника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Случаи применения

При проведении на предприятии действительной процедуры сокращения. Под данное сокращение численности и/или штата можно «подвести» и должность (профессию) работника, с которым необходимо прекратить трудовые отношения.

Спорные моменты

• действительность проведения сокращения численности и/или штата. Первоначально суды устанавливают, имело ли место сокращение численности работников или штата предприятия. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. Кроме того, суды проверяют, что послужило основанием для сокращения численности или штата работников (сокращение объема работ, проведение различных организационных и технологических мероприятий);
• соблюдение предувольнительной процедуры трудоустройства работника на том же предприятии на другую должность. В случае споров суды выясняют, предупреждался ли работник в установленном порядке персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ), не обладает ли истец преимущественным правом на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ), приняты ли меры к его трудоустройству, является ли он членом профсоюза и принимал ли участие в его увольнении профсоюз (ст. 82, 372 ТК РФ). При решении вопроса о том, имеет ли работник преимущественное право на оставление на работе при сокращении, следует иметь в виду, что кроме категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе, перечисленных в ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться и иные категории, пользующиеся таким правом;
• соблюдение запретов ст. 81 ТК РФ на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске;
• «просрочка» увольнения по названному основанию без наличия на то причин. Если работник продолжает работать после истечения срока предупреждения и работодатель не настаивает на увольнении, не предпринимает для этого никаких действий (и обстоятельства, препятствующие увольнению, отсутствуют), трудовой договор продолжает действовать.

Алгоритм правильного применения

1. Издать приказ о сокращении численности и/или штата.
2. Утвердить новое штатное расписание с введением его в действие с опре¬деленной даты (еще не наступившей).
3. Определить преимущественное право на оставление на работе (рассматривается как до вынесения приказа о сокращении, так и до самого увольнения - при возникновении новых обстоятельств, свидетельствующих о наличии у увольняемого работника преимущественного права на оставление на работе). Если работник является членом профсоюза, учитывать ст. 82 ТК РФ.
4. Письменно уведомить (под личную подпись) сокращаемых работников о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до дня увольнения; в случае массового увольнения - не менее чем за три месяца.
5. Уведомить государственную службу занятости не позднее чем за два месяца, а при массовом сокращении - не менее чем за три (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). При наличии проф¬союзной организации на предприятии - уведомить профсоюз в аналогичные сроки (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
6. Письменно уведомить о наличии подходящих вакансий на предприятии с предложением увольняемому работнику их занять. При этом вакансии должны предлагаться в течение всего двухмесячного периода предупреждения при появлении каждой новой вакансии.
7. Получить от работника письменный отказ от предложенных вакансий. В случае согласия занять одну из вакансий - прекратить процедуру увольнения по сокращению и осуществить перевод на выбранную работником должность (профессию).
8. Уволить работника в обычном режиме в дату, определенную в уведомлении о сокращении и предстоящем увольнении (ст. 84.1 и 140 ТК РФ).

Сложившаяся практика

Увольнение по сокращению - одно из самых оспариваемых оснований увольнения. Работодателю следует обращать внимание на несколько моментов. Во-первых, предлагать работнику не только вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу. Во-вторых, в случае появления новых вакансий не забыть предложить их работнику. В-третьих, проверить, не обладает ли работник преимущественным правом на оставление на работе. В-четвертых, предупредить работника о предстоящем сокращении письменно и под личную подпись не менее чем за два месяца. В-пятых, проверить, не находится ли работник в день сокращения в отпуске или на больничном.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно восстановил на работе истицу, поскольку ее увольнение было произведено работодателем с нарушением ч. 6 ст. 81 ТК РФ, запрещающей увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Суд установил, что лаборатория, в которой работала истица, была ликвидирована приказом ректора. Истица обратилась с письменным заявлением о предоставлении ей неиспользованных дней отпуска с последующим увольнением по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. Приказом истице были предоставлены неиспользованные дни отпуска с 03.11.2007 по 16.01.2008 с последующим увольнением по сокращению штата. Приказом от 05.11.2008 она была уволена с работы по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 16.01.2008. Суд также установил, что в период отпуска истица болела (с 09.01.2008 по 24.01.2008). 13.01.2008 она уведомила работодателя о своей нетрудоспособности и праве на продление отпуска в соответствии со ст. 124 ТК РФ. Несмотря на это, работодатель отпуск истице не продлил, незаконно уволив ее по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период отпуска и временной нетрудоспособности, что противоречит норме ч. 6 ст. 81 ТК РФ .

Пример показывает, что соблюдать формальности надо вплоть до увольнения работника. В рассматриваемом случае несоблюдение запрета, установленного ч. 6 ст. 81 ТК РФ, послужило основанием для признания увольнения работника незаконным и восстановления его на работе.

4. Увольнение по несоответствию

Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника вследствие обнаружившегося его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации. Как отметил Пленум ВС РФ, аттестация при этом должна быть проведена в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с сотрудником по названному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Кроме того, при увольнении работника по данному основанию работодатель обязан доказать, что предлагал ему другую работу, соответствующую его квалификации, а тот отказался, или работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у него работу в данной местности.

Случаи применения

В отношении сотрудников, обязанных проходить аттестацию в соответствии с законом, локальными нормативными актами организации. Как известно, работников можно разделить на две категории: тех, кто периодическую аттестацию проходить обязан в силу требований нормативных правовых актов (врачи, прокуроры, педагоги и пр.), и тех, кто такую аттестацию проходит при наличии требований, установленных внутренними документами организации. В отношении первой категории вопросы возникают гораздо реже, чем в отношении второй. Ведь для установления требований к аттестации необходимы не только основания, но и порядок проведения, периодичность, методическая база и прочее.

Спорные моменты

• отсутствие необходимости аттестации (например, наличие у работника положительных результатов предыдущей аттестации и отсутствие основания для проведения новой, в том числе по сроку);
• отсутствие самой аттестации. Позиция судов такова: увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено. Если работодателем не представлены суду доказательства законности и соблюдения порядка увольнения работника по правилам ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение нельзя признать законным;
• несоблюдение процедуры аттестации;
• несоответствие выводов аттестации фактическим обстоятельствам;
• несоблюдение процедуры увольнения по рассматриваемому основанию (скажем, в части отсутствия предложения иной работы на том же предприятии);
• «просрочка» применения основания (например, увольнение работника по указанному основанию через два года после получения результатов аттестации).

Алгоритм правильного применения

Для расторжения трудового договора из-за обнаружившегося несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе в связи с недостаточной квалификацией, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), требуется наличие следующих юридических фактов и документов:

1. решение аттестационной комиссии, подтверждающей указанный выше факт;
2. предложение в письменном виде другой работы и отказ сотрудника от нее (в письменном виде). Штатное расписание, подтверждающее наличие вакансий;
3. отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей, т.е. работник не соответствует своей должности вследствие недостаточной квалификации, и именно это препятствует выполнению им своих обязанностей. Квалификация состоит как минимум из следующих элементов: знаний, умений, навыков, которые закреплены в государственном образовательном стандарте по специальности в квалификационном справочнике.

Сложившаяся практика

Анализ судебной практики показывает, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе может подтвердиться только результатами проведенной в соответствующем порядке аттестации и вынесением по ее результатам отрицательного заключения о квалификации сотрудника. Работодатель не имеет права его уволить по данному основанию, если в отношении него аттестация не проводилась.

Судебная практика

Свернуть Показать

Работник обратился в суд с иском к МУП ЖКХ о восстановлении на работе и оплате за время вынужденного прогула. Истец работал в организации в должности электромонтера и был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие занимаемой должности. Основанием к увольнению послужило отсутствие документов, дающих право работать по специальности дежурного электромонтера.

Суд установил, что перед приемом на работу истец прошел проверку знаний ТК РФ, ПБ электроустановок, ПДД, ППБ 01-03, ПОТРМ и ему присвоена III группа по электробезопасности, что послужило основанием выдачи ему соответствующего удостоверения. Однако работодатель нарушил порядок увольнения (не создал аттестационную комиссию, не провел аттестацию, следовательно, нет заключения аттестационной комиссии о том, что истец не соответствует занимаемой должности). Кроме того, при увольнении работодатель не предложил истцу в письменном виде имеющиеся вакансии на данном предприятии, что является обязательным условием при увольнении по указанному основанию. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истца нельзя признать законным, поэтому исковые требования были полностью удовлетворены (решение Улетовского районного суда Забайкальского края от 19.04.2011 по делу № 2-79/2011) .

При увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо не только соблюсти все формальности и процедуры, но и иметь реальное основание, иначе работник будет восстановлен на работе.

5. Неоднократное неисполнение обязанностей

Увольнение по указанному основанию предусмотрено п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и возможно только при неоднократном неисполнении обязанностей.

Случаи применения

При наличии у работника «минусов» в работе, позволяющих применить к нему взыскание. При этом «минусы» должны носить характер нарушения трудовой дисциплины, включая требования должностной инструкции, локальных нормативных актов и пр. В случае безупречного поведения и работы сотрудника такое основание для увольнения к нему не применимо.

Спорные моменты

• нет неоднократности (систематичности) нарушения (нарушение носит однократный характер);
• при наличии систематичности - отсутствие наказания за предыдущее нарушение (нет основания для применения рассматриваемого основания увольнения);
• пропуск срока для повторности, т.е. ситуация, когда за предыдущее нарушение взыскание снято или погашено (прошло более одного года);
• пропуск срока для применения нового взыскания в виде увольнения по указанному основанию. Он составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - два года, а также один месяц со дня обнаружения проступка (днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий). При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске (любом из его видов), а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;
• успешное оспаривание работником предыдущего взыскания, что приводит к утрате признака неоднократности нарушений;
• применение взыскания без основания (фактическое отсутствие нарушения со стороны работника).

Алгоритм правильного применения

1. Применить взыскание за первое нарушение (или несколько подряд - для усиления эффекта неоднократности), соблюдая процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.
2. Выявить новое нарушение.
3. Проверить процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ (фиксация факта нарушения, истребование объяснения, составление акта о непредоставлении объяснения по истечении двухдневного срока и т.д.).
4. Издать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, соблюдая обычный порядок, установленный ст. 84.1 и 140 ТК РФ.
5. Ознакомить работника с приказом и провести с ним полный расчет при увольнении.

Судебная практика

При использовании этого основания для расставания с работником необходимо обратить внимание на разъяснения, данные в п. 33-35 Постановления Пленума ВС РФ № 2. Так, суды, рассматривая споры, должны учитывать, что под неисполнением работником обязанностей без уважительных причин понимается неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям относятся:

• отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. Если конкретное рабочее место не оговорено ни в трудовом договоре, ни в локальном нормативном акте, то следует обратиться к ч. 6 ст. 209 ТК РФ, согласно которой рабочим местом является место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;
• отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), поскольку он обязан выполнять определенную трудовым договором трудовую функцию, а также соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Если же работник отказывается от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, то его следует уволить по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (см. п. 2 данной статьи на стр. 33);
• отказ (уклонение) без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

В Постановлении Пленума ВС РФ также указано, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию, только если к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не было снято или погашено. Уволить по этой статье можно и в том случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

Кроме того, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Именно на работодателе в случае спора лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что, во-первых, нарушение, которое совершил работник и которое явилось поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; во-вторых, работодатель не нарушил сроки для применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

Судебная практика

Свернуть Показать

Советский районный суд обоснованно признал увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным. Суд установил, что истцу был объявлен выговор за нарушение производственной дисциплины. Однако истец оспорил приказ о наложении выговора, и решением мирового судьи он был признан незаконным. Несмотря на это, истец был уволен в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Учитывая, что ранее примененное к работнику дисциплинарное взыскание было признано незаконным и таким образом отсутствует признак повторности, суд пришел к выводу, что оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не было .

Кроме того, необходимо иметь в виду, что при увольнении по данному основанию имеет значение степень тяжести каждого из проступков, отношение работника к труду, последствия проступков.

6. Прогул и иные виновные однократные действия работника

Указанные основания намеренно собраны в единый раздел, поскольку предусматривают виновные действия работника и являются по своей сути дисциплинарным взысканием за совершенное нарушение. К рассматриваемым основаниям относятся:

1. однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это прогул (подп. «а»); появление на работе в состоянии опьянения (подп. «б»); разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подп. «в»); совершение по месту работы хищения, растраты и пр., установленных вступившим в законную силу приговором или постановлением суда (подп. «г»); нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) или создавшее реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д»);
2. совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
3. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Случаи применения

Только в случаях наличия виновных действия работника, нашедших свое выражение в дисциплинарном нарушении. Если работник, с которым необходимо расторгнуть трудовой договор, не является нарушителем дисциплины (см. п. 5 данной статьи на стр. 40), уволить его по основаниям, предусмотренным п. 6-8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, нельзя.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения (например, отсутствие работника на работе более четырех часов подряд по уважительным причинам не может быть расценено как прогул);
• наличие фактических оснований, но нарушение процедуры увольнения. Так как в вышеописанных случаях основанием увольнения являются дисциплинарные нарушения, при применении увольнения как меры дисциплинарного взыскания необходимо досконально соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания, установленную ст. 193 ТК РФ;
• нарушение срока применения основания. Увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Алгоритм правильного применения

Увольнение по рассмотренным основаниям должно быть логическим завершением процедуры применения дисциплинарного взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ: с фиксацией факта, истребованием объяснений, выяснением обстоятельств дела служебной проверкой и пр.

Сложившаяся практика

Работники в большинстве случаев выигрывают споры по причине признания приказов об увольнении недействительными из-за нарушений процедуры применения дисциплинарных взысканий (ст. 193 ТК РФ). Как правило, это обычные споры об оспаривании взысканий, только взысканием здесь является увольнение.

7. Расторжение отношений с руководителем

Расставание с руководителем организации возможно не только по всем вышеперечисленным основаниям, но и по нескольким дополнительным:

1. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Под это основание не подпадают руководители структурных подразделений (их заместители), главный бухгалтер.
   Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым, будет решать суд. Например, грубым будет считаться неисполнение своих обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации. Вместе с тем обязанность доказывать, что нарушение имело место быть и являлось грубым, лежит на работодателе (п. 40 Постановления Пленума ВС РФ № 2).
2. Согласно п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации. Другими словами, дополнительный перечень оснований и условия их применения (не поименованные в ТК РФ) могут быть установлены в трудовых договорах с указанными лицами.
   В качестве дополнительных оснований увольнения в трудовых договорах руководителей организаций могут быть предусмотрены, например, невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию, обществу в крупном размере (указать критерии); допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы.
3. Пункт 2 ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ. Вместе с тем на данное основание распространяется общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 50 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Случаи применения

Только в отношении специфичной категории работников - руководителей.

Спорные моменты

• отсутствие оснований для увольнения;
• нарушение процедуры увольнения.

Алгоритм правильного применения

1. Зафиксировать основание для увольнения, чтобы было документальное подтверждение.
2. Соблюсти общую процедуру увольнения (в том числе запрет на увольнение работника в период его временной нетрудо¬способности или нахождения в отпуске).

Судебная практика

Свернуть Показать

Самарский районный суд рассмотрел дело по иску о восстановлении на работе в должности директора уволенной сотрудницы. Истица оспаривала свое увольнение, произведенное за неэффективную работу на основании п. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд установил, что между сторонами был заключен трудовой договор сроком на год, согласно которому предусмотрена возможность его досрочного расторжения по ст. 81 ТК РФ по дополнительным основаниям увольнения, в том числе неисполнения определенных положений, влияющих на финансовые показатели предприятия. Истица проработала в должности 54 дня, после чего была уволена. Поводом послужили акт комплексной документальной ревизии и бухгалтерский баланс, которые свидетельствовали об ухудшении финансовых и иных показателей в работе предприятия. Суд указал, что основанием к увольнению может являться ненадлежащее исполнение условий трудового договора в период его действия, а не предшествующий его заключению период. Ответчик не смог доказать факт неисполнения истицей условий договора в период его действия, поэтому истица была восстановлена на работе в прежней должности, и в ее пользу была взыскана зарплата за время вынужденного прогула .

В заключение отметим, что мы привели семь возможных оснований увольнения, которые могут быть использованы работодателем в случае необходимости расторжения трудового договора с работником. Каждое из указанных оснований имеет свою специфику. Далеко не все можно применить ко всем без исключения работникам. Кроме того, некоторые основания предполагают наличие определенных факторов и обстоятельств, которые могут и не появиться «по желанию» работодателя.

Однако анализ всех рассмотренных видов оснований позволяет сделать вывод о том, что при наличии цели расторгнуть трудовые отношения с работником, грамотном походе к решению данного вопроса и осторожному проведению законной процедуры увольнения поставленная задача не сразу, но может быть решена. Даже увольнение работника, относящегося к «льготной» категории (скажем, женщины с детьми в возрасте до трех лет), может произойти при отсутствии его желания на вполне законном основании. Необходимо только правильно его подобрать и воплотить в жизнь.

Хотелось бы добавить, что наличие такой возможности не должно идти вразрез с этическими вопросами или же трансформироваться в дискриминацию. Во всем должна быть мера. Возможность - не значит реальное использование. Хотя знать свои права и возможности полезно не только работникам, но и работодателям.

Сноски

Свернуть Показать

Законодательство РФ не позволяет точно ответить на вопрос, как уволить сотрудника без его желания по закону – но не потому, что данных способов нет. Наоборот, вариантов такого увольнения немало – но все они допускаются к применению при соблюдении определённых условий. Просто так избавиться от работника, если есть только желание работодателя (как правило, из-за неудовлетворённости результатами труда человека), и нет никаких серьёзных оснований, не получится. Поэтому, попытавшись уволить сотрудника в 2018 году, руководитель организации должен знать, с какими проблемами ему придется столкнуться. Следует владеть такой информацией и самим работникам, чтобы знать, когда их могут законно сократить, и можно ли оспорить такое увольнение.

Главные основания сокращения

В соответствии с 81-й статьёй ТК РФ, есть больше десяти способов, как уволить работника без его желания, но по закону:

• ликвидируется организация (если речь идёт о юрлице), или прекращается деятельность ИП;
• сокращается штат или по какой-то причине уменьшается численность персонала;
• результаты проведенной аттестации доказывают несоответствие человека занимаемой им должности;
• обнаружено нарушение должностных обязанностей – однократно, но серьёзно, или повторно;
• трудящийся отсутствовал на рабочем месте больше 4 часов подряд без уважительных причин;
• зафиксировано пребывание человека под действием алкоголя или наркотических препаратов;
• на своей работе он совершил хищение, растрату или порчу чужой собственности, факт которой установил суд или иные административные органы;
• по вине сотрудника произошло разглашение личной информации другого работника этого же предприятия или служебной тайны;
• совершено нарушение правил охраны труда с серьёзными для организации последствиями;
• работающий с материальными ценностями утратил доверие из-за совершения им виновных действий;
• заключая трудовой договор, человек предъявил поддельные документы (рекомендации, дипломы, аттестаты).

В списке поводов распрощаться с сотрудником, не желающим увольняться, есть и другие причины. Однако они касаются отдельной группы работников. Человек, занимающий должность её руководителя, заместителя или главного бухгалтера, может быть уволен при смене собственника предприятия, при нарушении (даже однократном) должностных обязанностей или приняли решение, которое привело к серьёзному ущербу или неправомерному использованию собственности организации.

Уход по желанию работника

По мнению некоторых работодателей, вопрос с увольнением не желающего уходить работника можно решить в соответствии с 38-й статьёй КЗОТ – то есть, предложив человеку уйти по собственному желанию. Шанс на то, что сотрудник согласится со сделанным ему предложением уйти, не такой большой. Хотя работодатель может договориться с работником с помощью двух типов мотивации:

• положительной – например, материального поощрения;
• отрицательной – в том числе, и в виде угрозы уволить человека «по статье».

Со стороны работодателя желательно решить вопрос бесконфликтно, лишая сотрудника поводов обратиться в суд. Ведь, если данная инстанция признает, что увольнение по личному желанию было вынужденным, работник может восстановиться в должности. Гораздо более эффективным способом можно назвать соглашение сторон, которое нельзя расторгнуть в одностороннем порядке.

Несоответствие занимаемой должности по результатам аттестации

Ещё одним основанием для увольнения работника без его согласия считается сокращение человека, который не соответствует занимаемой им должности.

Причин для этого может быть две:

• недостаточная квалификация (отсутствие образования, знаний или опыта);
• подтверждённое аттестацией состояние здоровья, которое не даёт возможности выполнять работу – в первую очередь, это касается вредных и опасных условий труда.

Основанием для увольнения в данной ситуации является второй пункт 40-й статьи КЗоТ. Однако для того чтобы оно было законным, необходимы не только несоответствующее образование и результаты аттестации. Ведь уровень квалификации сотрудника был известен и раньше (кроме случаев, когда документы оказались поддельными), тем более что перед приёмом на работу он должен был пройти испытательный срок. А состояние здоровья требует обязательного подтверждения.

Для того чтобы аттестация считалась основанием для увольнения, она должна быть предусмотрена законодательством, а не инициирована работодателем. Недостаток квалификации подтверждает приказ о взыскании, докладная, акт о выявленном браке или лишение водительских прав. Для доказательства снижения у работника трудоспособности необходимо заключение врачебной или медико-социальной комиссии. Кроме того, перед увольнением работодатель должен предложить служащему другую должность в организации. Если тот отказался, акт отказа от перевода входит в число причин увольнения.

Однократное серьёзное нарушение

Согласно шестому пункту 81-й статьи, нарушение должностной инструкции или трудовой дисциплины – достаточное основание для ухода работника, если он не хочет увольняться сам. К таким серьёзным проступкам относят:

• отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение как минимум 4 часов подряд;
• зафиксированный (камерами наблюдения, протоколом медицинского освидетельствования или показаниями очевидцев) факт появления человека на рабочем месте в пьяном виде или в состоянии наркотического опьянения;
• передачу в чужие руки информации, которая относится к охраняемым законом тайнам – служебным, коммерческим или государственным.

Для того чтобы правильно уволить человека за предание огласки тайных сведений, работник должен входить в число людей, которые подписали условия о неразглашении сведений. При этом от работодателя требуется предъявить доказательства разглашения. А от нарушившего соглашение сотрудника перед тем, как увольнять, могут потребовать возместить понесённые убытки.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины

Если совершённых сотрудником проступков недостаточно для увольнения, можно сократить его за повторные нарушения. Так, после опоздания менее чем на 4 часа человеку можно всего лишь объявить выговор или сделать замечание. Но, если наказание оформлено документально, следующее нарушение даёт руководству предприятия хорошее основание для того, чтобы нерадивый сотрудник был уволен. Хотя для этого предыдущее взыскание должно ещё действовать – то есть с момента проступка прошло не больше 12 месяцев.

Работодателю следует знать, что нарушение обязательно должно быть задокументировано – без приказа о выговоре причин для увольнений нет. При этом наказание нельзя применять, если проступок произошёл больше 6 месяцев назад или был обнаружен больше месяца назад. Оба периода могут продлеваться на такие периоды, как отпуск, больничный и время, которое было потрачено на вынесение решения по данному вопросу профсоюзной организацией.

Сокращение штата и количества сотрудников организации

Существует возможность сократить неугодных сотрудников по 81-й статье ТК РФ и в тех случаях, когда предприятие сокращает свой штат – хотя такую процедуру нельзя назвать простой. Для устранения работника от работодателя требуется:

• корректировка штатного расписания;
• оповещение о сокращении самого сотрудника не позднее чем за 2 месяца до этой даты;
• предложение работнику подходящей ему по состоянию здоровья или квалификации вакантной должности;
• решение вопроса со всеми положенными сотруднику выплатами (в том числе, выходных пособий и компенсаций).

Иногда, проводя сокращение персонала, администрация нарушает этот порядок. В такой ситуации работник имеет право подать в суд и восстановиться в должности точно так же, как и при незаконном увольнении. Чтобы этого не произошло, перед сокращением штата обязательно соблюдать все требования, подготовить необходимые документы и учесть нюансы разрыва отношений с определёнными категориями сотрудников.

Увольнение пенсионеров, беременных и матерей - одиночек

Если увольняемый сотрудник пенсионер, никаких отличий для работодателя всё равно нет. Уволить такого работника допускается в общем порядке – в соответствии с 81-й статьёй ТК РФ. При этом не имеет значения, были ли указаны в коллективном договоре другие условия – если они не отвечают требованиям законодательства, сокращение не будет считаться основательным.

Сокращать сотрудницу, уходящую в декретный отпуск, тоже не так просто. Сам декрет не является основанием для этого – и даже описанное в коллективном договоре условие такого сокращения можно оспорить. Примерно так же увольняется и мать - одиночка – обе категории, беременные женщины и одинокие матери, подлежат сокращению только при полной ликвидации предприятия, при сокращении их должности, переезде организации на новое место (если сотрудница отказалась уезжать) или грубом нарушении трудового законодательства.

Требуемая документация

Если организация решила сократить работника, не желающего самостоятельно разорвать трудовые отношения, решение должно подтверждаться такими документами, выдаваемыми сотруднику:

• трудовым соглашением в виде копии;
• увольнительным приказом;
• копиями документации, являющимися подтверждением отчислений в социальные фонды, в том числе и пенсионный.

Ещё одним важным документом, который должен предоставить работодатель, является трудовая книжка. В ней фиксируется должность, которую занимал работник, и указывается время, которое он провёл при исполнении. Период работы определяется по дате приёма и увольнения.

Законность увольнения

Как мне уволить конфликтного сотрудника? Моя сотрудница постоянно хамит мне и коллегам, опаздывает с перерыва на обед минимум на 15 минут каждый день, постоянно требует дни за свой счёт, да и работает, мягко говоря, не важно. Слышал, что уволить сотрудника, даже такого ленивого и конфликтного, не так уж и просто. Как мне быть? Предложил ей писать заявления по собственному желания, а она ещё меня шантажировать решила: говорит, что в суд пойдёт и без проблем на работу восстановится. Как на самом деле обстоит дела с увольнением неэффективного, не желающего работать сотрудника?

Ответ юриста

Здравствуйте!

Вы, к сожалению, столкнулись с непростой, но очень распространённой ситуацией. Действительно, уволить неугодного сотрудника не так просто, как это может показаться на первый взгляд. Вроде бы всё очевидно: одна сторона трудового договора не выполняет свои трудовые обязанности, а вторая не готова это терпеть. Но суды очень часто встают на защиту «обиженных», незаслуженно уволенных сотрудников. Поэтому процедура увольнения должна проводиться грамотно, с учётом всех необходимых процедур и без нарушений законодательства.

В Вашем случае есть два варианта решения проблемы. Первый вариант - расторжение с конфликтным сотрудником трудового договора по соглашению сторон, второй вариант - расторжение договора по Вашей инициативе. Рассмотрим плюсы и минусы каждого варианта.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон - наиболее удобный и мирный способ расстаться с неугодным сотрудником. Этот документ - своего рода дополнительное соглашение к договору. В нём прописывается срок, с которого договор считается расторгнутым, и этим соглашение можно предусмотреть сумму отступных при увольнении сотрудника. Плюс этого соглашения: подписав его, расторгнуть в одностороннем порядке такое соглашение работник не сможет. Возможно, также, что предложенная сумма отступного покажется работнице существенным стимулом к бесконфликтному расставанию с Вами.

Второй, более сложный, вариант расставания - расторжение трудового договора по инициативе работодателя. Основания для такого прекращения трудовых правоотношений предусмотрены ст. 81 Трудового Кодекса РФ. Для Вас наиболее приемлемы 3 основания: а) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; б) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; в) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Рассмотрим более подробно каждое из приведённых выше оснований:

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Увольнение неугодного работника по сокращению штата длительная, трудоёмкая и затратная процедура. Работодателю нужно последовательно и чётко произвести следующие действия:

1. Внести необходимые изменения в штатное расписание;

2. Предупредить работника о сокращении штата персонально под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения;

3. Предложить работнику все вакантные должности в данной организации, на которые он может быть принят с учетом его квалификации и состояния здоровья;

4. Выплатить работнику выходное пособие в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

При сокращении работников работодатели очень часто нарушают процедуру увольнения, и именно поэтому при грамотной юридической помощи сокращённые сотрудники без проблем восстанавливаются на работу. Также суды без проблем выявляют «мнимые сокращения», направленные на увольнение только конкретного, неугодного работника. Поэтому прежде, чем сократить плохо работающую сотрудницу, составьте подробный алгоритм действий и запаситесь терпением и выдержкой.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

При этом обязательное условие такого увольнение подтверждение недостаточной квалификации результатами проведённой аттестации. На основании аттестационного листа и а также решения аттестационной комиссии руководитель организации издает приказ, в котором указывается, какие мероприятия необходимо провести по результатам аттестации. Также в этом приказе указывается информация о том, какие сотрудники не прошли аттестацию и должны быть уволены по этому основанию.

Увольнение таких работников допускается только в случае, если невозможно перевести их с письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (учитывается квалификация работника и его состояние здоровья). Работодатель должен предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Проведение аттестации - не такая простая процедура, как кажется на первый взгляд. Работодатели допускают множество ошибок при их проведении, а суды потом восстанавливают работников, уволенных по причине несоответствия занимаемой должности. К аттестации Вам нужно очень хорошо подготовится, назначить ответственного за её проведение, изучить нормативные акты. Аттестация должна проводиться по всей Компании, а не только для конкретного, конфликтного сотрудника.

Неоднократное неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

По этому основанию уволить неугодного сотрудника также очень сложно. Работодатель допускает множество ошибок, таких как: за один проступок применено несколько взысканий; не получены объяснения работника либо не составлен акт об отказе от дачи объяснений; не доказана вина работника; не зафиксирован сам проступок; пропущен срок для применения взыскания; тяжесть наказания не сопоставима с проступком (опоздание на 15 минут не должно быть поводом для увольнения). Главная ошибка работодателя: он забывает фиксировать проступки и применять за них дисциплинарные взыскания.

Как уволить сотрудницу решать Вам. Начните с переговоров: возможно конфликт решится проще и быстрее, чем Вы думаете.

Отношения между нанимателем и работником далеко не всегда складываются хорошо. Бывают ситуации, когда единственным способом избежать конфликта является увольнение. Оно может инициироваться как самим сотрудником, так и нанимателем.

В первом случае все достаточно просто. По общим правилам, служащий пишет заявление, отрабатывает 2 недели и уходит с предприятия. Что касается увольнения сотрудника по инициативе работодателя , то здесь есть немало тонкостей. Далее в статье попробуем разобраться с ними.

Почему могут уволить?

Причин для увольнения сотрудника по инициативе работодателя довольно много. Между тем любое действие, связанное с расторжением договора, должно быть обосновано и подтверждено документально.

Основными причинами увольнения сотрудника по инициативе работодателя можно считать:

• Неудовлетворительные итоги аттестации.
• Неисполнение служащим своих обязанностей надлежащим образом, небрежное Стоит сказать, что в этом случае увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается только после выполнения ряда мероприятий. В частности, наниматель обязан предупреждать служащего о недопустимости такого поведения в письменной форме, применять другие дисциплинарные взыскания. Если все эти меры не приносят результата, то следует увольнение.
• Совершение служащим действий, причиняющих ущерб предприятию. Речь, в частности, о разглашении сведений, охраняемых законом, краже и проч. Во всех этих случаях должны быть подтверждения виновности работника.
• Совершение не совместимого с занимаемой должностью. К примеру, увольнение грозит преподавателю, унижающему достоинство учеников.
• Появление на предприятии в пьяном состоянии.
• Предоставление заведомо поддельных документов при поступлении на работу.
• Ликвидация предприятия (прекращение работы ИП), сокращение штата.

Если у организации меняется владелец, то уволить можно бухгалтера и директора. Остальные сотрудники должны остаться на работе, если, конечно, отсутствуют другие основания для увольнения. По инициативе работодателя с сотрудником расторгается договор только в крайних случаях. При этом в отдельных ситуациях увольнение - право, а в других - обязанность нанимателя.

Нюансы процесса

В ТК закреплены предписания для нанимателя, желающего расстаться с каким-нибудь работником.

При увольнении сотрудника по инициативе работодателя последний обязан предупредить служащего в письменном виде о предстоящих мероприятиях. В уведомлении должны быть отражены причины принятия такого решения со ссылками на нормы трудового законодательства.

Работник, в свою очередь, может предотвратить увольнение. Его действия будут зависеть от характера причин, по которым с ним расторгается договор. Во многих случаях на практике сторонам удается разрешить конфликт. В таких ситуациях можно обратиться в трудовую инспекцию, представители которой окажут содействие в урегулировании спора. Если же прийти к единому мнению нанимателю и работнику не удалось, договор лучше расторгнуть.

Виновные проступки

Может быть связано с неправомерными действиями служащего. Среди основных нарушений можно назвать следующие:

• Систематические опоздания, прогулы.
• Отказ от соблюдения правил распорядка на предприятии.
• Неисполнение требования о прохождении медосвидетельствования, обучения правилам ТБ, уклонение от аттестации, если указанные процедуры являются обязательными для работника.
• Разглашение сведений, отнесенных законом к коммерческой, служебной или иной тайне.
• Нарушение правил ТБ, если это повлекло тяжкие последствия или угрозу их возникновения.

Аттестация

В ходе ее прохождения определяется соответствие компетенции лица должности, которую он занимает. Закон закрепляет порядок проведения аттестационного испытания. Процедура включает в себя:

• Утверждение Положения об аттестации. В нем описываются условия, периодичность проведения процедуры, критерии оценивания, состав комиссии, правила оформления заключения.
• Издание приказа об аттестации. В нем должны указываться время и место проведения, сведения об аттестуемых сотрудниках.
• Формирование комиссии.
• Прохождение сотрудниками испытания.
• Оформление заключения. В нем комиссия формулирует выводы о профпригодности каждого работника.

Если в ходе аттестации будет выявлена недостаточная квалификация сотрудника, руководитель может направить его на обучение или уволить. В любом случае при отрицательном заключении комиссии продолжать трудовую деятельность в той же должности гражданин не может.

Совершение служащим преступления

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя только потому, что в отношении служащего ведется преследование, не допускается. В РФ действует презумпция невиновности. Пока не будет доказана вина лица, он считается не причастным к деянию. Даже помещенный под стражу гражданин продолжает числиться в штате. Однако следует учесть, что в этот период служащий не находится на предприятии и не выполняет свои обязанности. Соответственно, заработок ему не начисляется.

В случае осуждения сотрудника расторжение договора с ним осуществляется исключительно на основании судебного решения в соответствии с 81-й статьей ТК . Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этом случае может обуславливаться утратой доверия либо совершением аморального поступка.

Медицинские противопоказания

При их наличии руководитель или должен расторгнуть договор, или предложить работнику другую деятельность, которую он сможет осуществлять без ущерба для здоровья. Соответствующие правила закрепляет ТК РФ.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в этих случаях возможно только после того, как руководитель предложил служащему все вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать должности на другой территории наниматель должен, если это предусмотрено коллективным договором или трудовым соглашением.

Наличие противопоказаний должно подтверждаться заключением врачебной комиссии. Для работников некоторых категорий прохождение медосмотра является обязательным. К ним, например, относят сотрудников общепита, педагогов, медработников. Именно в ходе осмотров выявляются возможные противопоказания. Если гражданин уклоняется от обязательного медосвидетельствования, он может быть уволен.

Обстоятельства, не зависящие от сторон

Расторжение договора может быть связано со следующими причинами:

• Призыв в армию, осуществление деятельности, связанной с прохождением альтернативной службы.
• Восстановление на месте, занимаемом сотрудником, гражданина, ранее уволенного, но восстановленного в штате по решению трудовой инспекции или суда.
• Окончание срока действия контракта.
• Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
• Чрезвычайные обстоятельства, создающие препятствия для дальнейшего осуществления трудовой деятельности.
• Отсутствие допуска к сведениям, составляющим тайну, охраняемую законодательством.
• Признание решения трудовой инспекции или суда о восстановлении лица на работе недействительным.

Расторжение договора с совместителем

Увольнение по инициативе работодателя сотрудника, совмещающего должности, может быть связано с возвращением на работу основного сотрудника. К примеру, гражданин находился на длительном лечении или в командировке.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя в таких случаях аналогичен правилам, распространяемым на остальные общие случаи. Единственный нюанс, о котором следует сказать, касается внесения записи в трудовую книжку. Если совмещение имело место на разных предприятиях, то сведения в этом документе указывает служащий кадрового отдела предприятия, являющегося основным местом работы лица.

Пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Этапы процедуры могут корректироваться в зависимости от обстоятельств, обуславливающих расторжение контракта. В случае выявления нарушения нанимателем, пошаговая инструкция увольнения сотрудника по инициативе работодателя включает в себя:

• Фиксацию сведений о допущенном нарушении.
• Выяснение обстоятельств.
• Применение мер.

На каждом этапе составляются соответствующие документы. Необходимо сказать, что, в соответствии с Трудовым кодексом, увольнение сотрудника по инициативе работодателя допускается не позднее 6 мес. с даты совершения служащим проступка.

Фиксация нарушения

При выявлении факта совершения служащим неправомерного действия целесообразно сразу же сформировать комиссию, которая будет заниматься изучением всех обстоятельств. Зафиксировать нарушение можно разными способами. Чаще всего это делается путем составления:

• Акта о нарушении. Этот документ должен оформляться в присутствии минимум 2 свидетелей.
• Докладной записки. Ее может написать коллега или непосредственный начальник сотрудника.
• Заключения комиссии. Как правило, этот вариант применяется при серьезных нарушениях.

Ознакомление работника с документами

При подтверждении комиссией вины сотрудника, один экземпляр заключения предоставляется ему для ознакомления. При этом он, прочитав содержание документа, должен расписаться. Сотрудник вправе отказаться от этого. В таком случае составляется акт.

После ознакомления с претензиями сотруднику дается 2 дня на ответ. Ему необходимо, проще говоря, написать объяснительную. Сотрудник может отказаться пояснять свои действия. Тогда также необходимо составить акт. На практике в таких случаях, как правило, происходит увольнение сотрудника. По инициативе работодателя может быть созвана специальная комиссия, в состав которой включаются представители трудовой инспекции и профсоюза. На совместном заседании они принимают решение по возникшей ситуации.

Если по истечении 2 дней от работника не поступило объяснений, работодатель вправе расторгнуть договор со служащим в одностороннем порядке.

Приказ

Только на его основании происходит, согласно ТК РФ, увольнение сотрудника. По инициативе работодателя или по собственному желанию это происходит - не важно. Всегда расторжению договора предшествует издание приказа.

Соответствующее распоряжение оформляется после изучения руководителем всех обстоятельств и материалов, собранных в ходе проверки. Целесообразно приложить к приказу копии документов, имеющих отношение к случившемуся.

После подписания с распоряжением должен ознакомиться увольняемый сотрудник под роспись. На это законодательство отводит три дня. Если сотрудник отказывается подписывать или отсутствует на предприятии, составляется акт или соответствующая запись ставится непосредственно на приказе.

Внесение сведений в трудовую

Факт увольнения отмечается в трудовой книжке в тот же день, в который был издан приказ. В записи должна присутствовать ссылка на конкретную статью и пункт ТК. Трудовую книжку работник получает в день внесения соответствующей отметки.

Следует помнить, что в записи не допускаются сокращения.

Если по каким-либо причинам работник не может забрать трудовую, ему направляется уведомление о необходимости явиться на предприятие или дать согласие на отправку документа почтой.

Исключения из правил

В законодательстве закреплены гарантии для ряда категорий сотрудников. На них не распространяются общие правила, в том числе регламентирующие процедуру увольнения по инициативе работодателя. Сотрудника нельзя уволить, если:

• У него есть малолетний ребенок (дети) в возрасте до 1,5 лет. При этом данное правило действует как в отношении матерей, так и отцов.
• Он один воспитывает ребенка до 14 лет.
• На его иждивении находится несовершеннолетний инвалид.

Нельзя уволить и беременную женщину.

Данные запреты, однако, не действуют при:

• Прекращении предприятием деятельности.
• Многократном нарушении работником установленных в организации правил (ненадлежащее исполнение обязанностей, прогулы и проч.).
• Выявлении факта хищения.
• Разглашении сведений, составляющих тайну (коммерческую, банковскую и проч.).
• Совершении аморального поступка.
• Предоставлении при принятии на работу.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя: компенсации и обязательные выплаты

Согласно нормам, наниматель в день расторжения договора должен произвести полный расчет сумм, полагающихся работнику. В их число входят:

• Зарплата за отработанные дни.
• Доплата к з/п.
• Компенсация за неиспользованный отпуск.

В предусмотренных законом случаях выплачивается также выходное пособие.

Если выплатить средства невозможно в связи с отсутствием гражданина на работе, положенные суммы должны быть выданы не позже следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При ликвидации организации работник получает выходное пособие. Его расчет производится исходя из среднемесячного заработка. На время поиска работы сотрудник получает также компенсацию. Она равна среднемесячной зарплате за 2 месяца. В исключительных случаях за сотрудником может быть сохранен заработок в течение третьего месяца.

Несколько иные условия предусмотрены для главного бухгалтера, директора и его заместителя. В случае смены владельца организации новый собственник при увольнении этих сотрудников выплачивает им компенсацию, составляющую среднемесячную зарплату за 3 месяца.

Если договор расторгается в связи с или наличием медицинских противопоказаний, гражданин получает компенсацию, равную двухнедельному заработку.

Коллективным соглашением могут предусматриваться и более высокие суммы выплат.

Необходимо сказать, что при увольнении по инициативе работодателя сотрудника пенсионного возраста ему также полагаются все выплаты и компенсации. Дополнительно руководитель предприятия может поощрить работника за высокий профессионализм.

В заключение

В настоящее время работодателю расторгнуть договор с работником в одностороннем порядке довольно сложно. В обязательном порядке должны быть соблюдены правила, установленные законодательством.

Стоит сказать, что не только в России действует такой сложный порядок. Аналогичные правила, к примеру, закреплены законодательством РБ. Увольнение сотрудника по инициативе работодателя в Беларуси также осуществляется в несколько этапов. Кроме ТК, в этой стране действует Декрет № 29 от 1999 г., предусматривающий дополнительные меры, направленные на совершенствование трудовых правоотношений и укрепление на предприятиях и в организациях.