Достаточно распространенными являются ситуации, когда необходимо оплатить работу сотрудников сверх рабочего времени, установленного в графиках работы. В таких случаях от бухгалтера требуется особое внимание и соблюдение норм трудового законодательства. В статье методисты фирмы «1С» разъясняют порядок расчета и регистрации в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» оплаты труда в выходной, в праздничный день в зависимости от того, запланирована работа в этот день или нет, оплаты сверхурочной работы (в том числе, при сверхурочной работе в ночное время, при суммированном учете рабочего времени и др.). Также рассматриваются вопросы налогообложения указанных выплат.
Примечание:
* Нормальная
продолжительность рабочего времени составляет 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).
Определение понятия «Рабочее время» приведено в статье 91 ТК РФ. Это «время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые... относятся к рабочему времени» . В этой же статье определено, что «нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю». При этом работодатель должен вести учет времени, которое фактически отработал каждый из сотрудников организации.
Норма времени содержится в графике работы и устанавливается в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» либо выбором типового графика из Справочника , либо документом Ввод индивидуальных графиков работы организации (меню - Расчет зарплаты по организациям ). На практике нередко возникают ситуации, когда бухгалтеру требуется оплатить рабочее время, которое работник отработал сверх определенной нормы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся ситуации.
Если в определенные дни графика сотрудника работа не предусмотрена, то это выходной день. Так, при обычной продолжительности рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями или «пятидневка»), как правило, выходные приходятся на субботу и воскресенье, но график может быть построен и иначе. Еженедельный непрерывный отдых предоставляется согласно статье 111 ТК РФ всем работникам. При этом его продолжительность не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). Согласно статье 113 ТК РФ работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. Но привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни все же возможно и производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации. Закон оговаривает, когда привлечение работников к работе без их согласия возможно и когда невозможно.
Однако в любом случае привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. В случае проведения проверки контролирующими органами работодатель должен быть готов объяснить, что привлечение сотрудников было обусловлено производственной необходимостью.
Оплата труда в выходной день производится в соответствии со статьей 153 ТК РФ.
Для того чтобы отразить оплату работы в выходной день в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8», следует оформить документ программы Оплата праздничных и выходных дней организаций (рис. 1)
Рис. 1
Повышенная оплата в двойном размере формируется за счет начислений по документам Оплата праздничных и выходных дней и Доплата за работу в праздники и выходные .
Полезный совет: если для заполнения документа использовать кнопку Добавить , то для каждого сотрудника на каждый выходной нужно занести, соответственно, две строчки. Но если использовать кнопку Заполнить по списку сотрудников , то для выбранного списка двойные записи сформируются автоматически.
Согласно положениям статьи 153 ТК РФ: «По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит» .
В таком случае в документе Оплата праздничных и выходных дней организаций следует отразить только начисление оплаты, не регистрируя при этом доплату за работу в праздники и выходные (см. рис. 1).
При работе с документом Оплата праздничных и выходных дней организаций в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следует обратить внимание на два момента:
В графике выходной день обозначается кодом - В . Работа сотрудника в этот день не предусмотрена, соответственно, не указывается количество рабочих часов по плану.
В соответствии с пунктом 2 Разъяснений Госкомтруда СССР и
Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные
дни» (далее - Разъяснения): «Оплата за работу в праздничные дни производится
следующим образом:
а) сдельщикам - по двойным сдельным расценкам;
б) работникам, оплачиваемым по часовым или дневным ставкам,
- в размере двойной часовой или дневной ставки;
в) работникам, получающим месячный оклад, - в размере
одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный
день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере
двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной
нормы».
При этом оплата производится за фактически отработанные часы. Поэтому зафиксировать количество фактически отработанных часов работодателю необходимо.
Часовая тарифная ставка (ЧТС) для работников определяется по следующей формуле:
ЧТС = Оклад / Время
При пересчете месячного оклада в часовую тарифную ставку можно использовать один из трех Алгоритмов расчета времени , который следует выбрать при Настройке параметров учета (см. рис. 2):
Рис. 2
Статьей 112 ТК РФ устанавливается перечень праздничных дней в РФ. Как правило, они являются и нерабочими. Но в некоторых случаях невозможно избежать включения в график работы в праздничный день. Если работа в праздничный день не запланирована по графику, то ее регистрация и оплата ничем не отличается от оплаты выходного дня, порядок отражения которой в «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» рассматривался выше.
Если же в графиках работы запланирована работа в праздники, то можно сформировать доплату за эту работу по всему предприятию одним документом, одной кнопкой - Заполнить работавшими в праздники . При этом для всех сотрудников, у кого в Месяце начисления по графику рабочие дни выпали на праздники, сформируются записи в документе о Доплате за работу в праздники и выходные . Продолжительность рабочего времени соответствует графику.
Статья 99 ТК РФ дает определение сверхурочной работы. Это «...работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены)...» .
При этом в этой же статье определено, что «продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год» . Работодателю следует отслеживать соблюдение этого условия в отношении каждого работника.
В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8» информация о сверхурочной работе, необходимой для оплаты и учета времени, регистрируется документом Оплата сверхурочных часов (рис. 3).
Рис. 3
Часовая тарифная ставка в данном случае вычисляется по тому же алгоритму, что и для оплаты выходного дня.
В статье 99 ТК РФ говорится, что при суммированном учете рабочего времени сверхурочная работа - это работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Учетным периодом может быть месяц, квартал, год. Но в Трудовом кодексе РФ нет оговорки, что при суммированном учете сверхурочная работа может превышать 4 часа в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Более того, согласно статье 99 ТК РФ работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника и при суммированном учете в том числе. Возникает вопрос - как совместить суммированный учет с точным учетом продолжительности сверхурочной работы? Никакого противоречия на самом деле нет. Подсчет подлежащих оплате сверхурочных часов производится по табелю учета рабочего времени ежемесячно. При суммированном учете оплата производится по окончании учетного периода, после анализа отработанного времени.
Обратите внимание - производится оплата, но не учет. По окончании учетного периода происходит подсчет фактически отработанного времени и выяснение того, какое из отработанного времени следует оплатить как сверхурочное.
Изначально графики работы при суммированном учете формируются без учета сверхурочного времени. Заранее планируя сверхурочные часы, администрация нарушает порядок привлечения работника к сверхурочной работе. От работника, согласно положениям статьи 99 ТК РФ, нужно получить письменное согласие на сверхурочную работу.
По окончании учетного периода нужно занести документы Оплаты сверхурочного времени с указанием конкретных дней и часов. При этом надо учесть следующее:
При необходимости, если это время было оплачено по тарифу, нужно переначислить заработную плату, ведь в ТК РФ нет понятия доплаты за сверхурочную работу - есть оплата в полуторном и двойном размере. Для этого в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» нужно скорректировать графики работы сотрудников и в документе прошлого периода Начисление заработной платы сотрудникам организации , нажав кнопку Исправить , создать документ перерасчета.
Сверхурочных часов работы в выходной быть не может (нет «урочных»). На это указано в пункте 4 Разъяснения Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 13/П-21: «При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере» .
Правомерность приведенной нормы в условиях действия ТК РФ подтверждена Решением Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ 05-1341. Как указал суд, при сверхурочной работе и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник осуществляет свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно - во время отдыха. Поскольку правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно как на основании статьи 152 ТК РФ (сверхурочная работа), так и статьи 153 ТК РФ (оплата работы в выходные и праздничные дни) будет являться необоснованной и чрезмерной.
По заключению Федеральной службы по труду и занятости от 23.06.2005 № 956-6-1, нарушение работодателем порядка привлечения к сверхурочной работе (например, превышение максимально допустимого числа часов сверхурочной работы в год) не должно отражаться на реализации права работника на оплату труда за сверхурочную работу. Таким образом, трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя оплатить в повышенном размере труд работника, привлекаемого к работе сверхурочно с нарушением ограничений и правил, установленных статьей 99 ТК РФ.
При этом администрации остается лишь ожидать санкций от инспекции по труду. Трудовая инспекция при проверке может оштрафовать организацию и руководителя по статье 5.27 КоАП «Нарушение законодательства о труде и об охране труда». Суммированный учет рабочего времени не предназначен для сокрытия переработок. И даже при годовом учетном периоде следует ежемесячно анализировать соответствие фактически отработанного времени и нормальной продолжительности рабочего времени в сумме с допустимой сверхурочной работой. Кстати, количество отработанных обоснованных выходных дней в Трудовом кодексе РФ не оговорено.
Если сверхурочные работы приходятся полностью или частично на ночное время, производится оплата как за сверхурочные, так и за работу в ночное время, так как указанные выплаты не дублируют друг друга (ст. 96 и 154 ТК РФ).
Если работнику установлен режим ненормированного рабочего времени, то речи о сверхурочной работе быть не может. Поскольку такой режим работы изначально предполагает, что по распоряжению руководителя сотрудник может эпизодически привлекаться к работе за пределами рабочего дня. На это указывает статья 101 ТК РФ. Переработка в этом случае компенсируется дополнительным временем отдыха. А вот в отношении оплаты выходных и праздничных дней никаких ограничений нет. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздничные дни.
Выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу полностью включаются в налоговую базу по НДФЛ и в расчетную базу по страховым взносам.
Оплату сверхурочной работы, выходных и праздничных дней следует рассматривать как обоснованный расход. В целях налогообложения прибыли все расходы, признаваемые при исчислении налоговой базы, должны быть документально подтверждены и обоснованны, то есть экономически оправданны и направлены на получение дохода (п. 1 ст. 252 НК РФ). Таким образом, расходы на оплату труда сотрудников, работающих сверхурочно (в том числе, если количество часов, отработанных им сверхурочно, превышает 120 часов в год), работающих в выходные и праздничные дни, в целях налогообложения прибыли относятся к расходам согласно пункту 3 статьи 255 НК РФ. Однако следует иметь в виду, что в вопросе признания расходов на оплату труда работников, работающих сверхурочно свыше120 часов в год, есть противоречивая судебная практика. В постановлениях ФАС ПО от 28.08.2007 № А55-17548/06, ФАС УО от 15.02.2006 № Ф09-628/06-С7 по делу № А71-383/05 судьи посчитали правомерным и обоснованным признание таких расходов. А в постановлении ФАС ЗСО от 09.08.2006 № Ф04-5008/2006(25216-А75-40) по делу № А75-12558/2005 арбитры указали, что вывод об экономической оправданности (обоснованности) затрат на выплату вознаграждения за сверхурочную работу свыше 120 часов является неверным, поскольку не могут быть признаны обоснованными затраты, понесенные организацией в связи с нарушением ею требований законодательства (в том числе и трудового).
Трудовое право - это очень актуальная отрасль в системе права, с ней сталкиваются 90% людей. Знать все нюансы и особенности очень сложно, а удержать их в голове еще тяжелее. Вопросы об оплате дополнительных часов работы или тех, что касаются ночного период времени, всегда интересовали многих работников. После прочтения положений закона вопросы у некоторых остаются открытыми, ведь статья Кодекса не может охватить все ситуации и детали. Давайте разберемся, как оплачиваются ночные часы, каковы минимальные размеры, кто устанавливает их границы и что это вообще такое.
Для того чтобы ответить на этот вопрос, нужно обратиться к статье 96 Трудового кодекса, в котором идет речь о работе ночью. Часть первая говорит о том, с какого часа ночное время начинается и когда заканчивается. Временные рамки формируются с 22 часов до 6 часов утра. При этом длительность смены должна быть сокращена на 1 час. Отработки и задолженности перед работодателем исключаются. Длительность смены не должна быть сокращена в том случае, если это установлено договором, если смена и так сокращена или в том случае, если сотрудник принят на ночную работу, то есть у него все смены являются ночными без выхода на работу днем.
Такое явление, как работа ночью, имеет свои недостатки и достоинства в сравнении с общим порядком. К плюсам, несомненно, относятся повышенная ставка и увеличение размера зарплаты, свободный день, в течение которого можно посвятить себя детям, семье, другим делам, есть возможность совмещать с другой работой. В ночное время контакт с руководством сводится к минимуму, вряд ли начальник поедет в ночное время для того, чтобы проверить качество выполняемой работы.
Вместе с тем, есть существенные минусы, которые работник так же должен принять во внимание. Во-первых, это нарушение графика сна, а значит, проблемы со здоровьем и состоянием. Разный график работы у членов одной семьи порождает проблемы в общении, коммуникации и совместном ведении быта. И конечно же, непродуктивность после ночной смены в течение дня. Особенно это положение касается тех ситуаций, когда работник выполняется тяжелый физический труд. Силы организма будут иссякать, настроение портиться, а продуктивность в течение дня сводится к нулю.
Чтобы ответить на вопрос о том, как оплачиваются ночные часы, нужно подробно разобраться, что это такое и какие есть исключения. Если с понятием мы определились, то об исключениях ранее не упомянули. Есть категории людей, которые ни при каких обстоятельствах не могут привлекаться к труду ночью:
Данные категории могут привлекаться к ночным рабочим часам только в том случае, если они задействованы в разработке или постановке художественных произведений. При этом обязательным условием считается согласие работника.
Помимо этих категорий работников, есть и те, которые могут быть привлечены к труду только с согласия. Оно должно быть зафиксировано в письменном виде, это требование закона, нарушение которого недопустимо. К таким категориям относятся следующие группы людей:
Привлекая к работе представителей таких категорий населения, работодатель должен принимать во внимание здоровье и возможности людей. Если есть противопоказания или ограничения по работе, привлекать таких людей не желательно.
Важным нюансом является право отказа работника от выполнения такого вида работ. Работодатель обязан разъяснить подопечному, почему он может отказаться от выхода на работу в период с 22 до 6 часов. В результате работник делает вывод и принимает решение. В письменном виде он должен подтвердить, что согласен на работу и не использует право отказа.
Верховный суд в своих постановлениях уже не раз указывал, что отказ от работы в ночное время не является проступком, это правомерный выбор человека. Именно поэтому привлекать к дисциплинарной ответственности, накладывать штраф, лишать премии, делать выговор или что-то иное работодатель не вправе.
Как оплачиваются ночные часы? Ввиду того что ночной труд является более тяжелым, нежели дневной, а также того, что он сказывается на здоровье граждан, законодатель установил доплаты для тех, кто выходит на работу в ночное время. Вообще, регулируется коллективным договором, который действует в определенной сфере, или же с учетом мнения работника. Статья 154 лишь указывает минимальный порог доплаты, показывая, что ниже этого порога работодатель устанавливать выплаты не может. Минимальный размер повышения оплаты труда составляет 20% от часовой оплаты труда за каждый час. То есть берется размер оплаты труда в дневное время за час, вычисляется 20% и прибавляется к исходному размеру оплаты.
Мы установили, как оплачиваются ночные часы по общему правилу, но действует ли оно на территории РФ или все же нормы выше? Проводя анализ современных ведомостей, можно сказать, что сложилась практика повышения порога доплат с 20 до 40%. Большинство работодателей доплачивают за ночные смены именно по такому тарифу, но напомним, что это не устанавливается Трудовым кодексом. Специалисты и ученые подчеркивают, что оплата ночных часов по ТК является минимальной, при этом максимальные размеры не устанавливаются. То есть законодатель отдает это право на местные, локальные уровни. Зачастую этот вопрос обговаривается при заключении трудового договора, коллективного договора.
На территории СССР действовало постановление, которое устанавливало, наоборот, максимальный размер доплаты за ночные смены. В современном мире законодатель пошел по иному пути и ставит лишь рамки минимального размера, при этом максимальный может достигать и 100%, все зависит от договоренности работодателя с работником или от локального акта.
Интересна практика национальных футбольных объединений, дочерних предприятий FIFA, федерального союза футбольного. Вся трудовая деятельность данных предприятий концентрировалась на проведении Кубка конфедераций, который был в 2017 году, и чемпионата мира по футболу в 2018 году. В данной сфере конкретный размер оплаты труда за ночные смены устанавливался коллективным договором. Это связано прежде всего с тем, что в данной сфере деятельности есть свои детали и нюансы, которые просто не могут быть отражены в Кодексе или другом законе. С этой целью во многих областях и сферах работы активно действуют свои локальные акты.
На практике часто встречаются такие условия работы, как сменный график с ночными часами. Как же высчитывать размер оплаты в этом случае? Как мы отмечали ранее, доплаты рассчитываются отдельно на каждый час, а затем суммируются. Эта система не так удобна, если дело касается таких профессий, в которых работник регулярно или постоянно работает в ночное время. Например, ночные часы сторожам оплачиваются с применением тарифной ставки за смену, в которой уже учитывается работа в ночное время, а также фиксируется размер оплаты.
В планировании продолжительности и оплаты труда работника работодатель обязан вести специальный учет. Эту обязанность на него возлагает закон в статье 91. Существует несколько форм табелей, наиболее распространенными из которых являются те, что фиксируют продолжительность рабочего дня и размер оплаты труда. Такие табели должны в обязательном порядке вестись у индивидуальных предпринимателей, государственных организаций или любых других предприятий. В табеле отдельно отмечается каждый день, когда работник трудился, а в конце месяца все суммируется и происходят выплаты заработной платы.
Ночные часы в табеле отличаются своими особенностями. Продолжительность работы в данный период времени отмечается в табеле кодом "Н", иначе его можно обозначить цифрами "02". Строка отмечается данными указателями, а ниже фиксируется количество часов, которые отрабатывает работник в определенный день. При этом указываются не только часы, но и минуты. Возможны случаи, когда человек переработал дневную норму и на ночную "заходит" 1,5 часа, тогда они и должны отмечаться в табеле. В конце месяца происходит расчет и высчитывается размер доплаты.
Размеры оплаты ночных рабочих часов и выходных, праздничных дней имеют некоторую разницу, поэтому давайте разберемся, что делать в том случае, если эти категории совпали. Ключевое слово в праздниках и выходных, это день, то есть по такому тарифу оплачивается дневное время с 6 утра до 00 часов. Время с 00 до 6 часов утра оплачивается по ночному тарифу. Данные расчеты очень важны, ведь за выход на работу в выходной день ставка с 20% повышается до 100% плюсом к исходной стоимости.
В современном мире все чаще открываются круглосуточные магазины, которые работают 24 часа 7 дней в неделю. При этом работодатель, устраивающий сотрудника на работу в такой магазин, должен знать, как оплачиваются ночные часы. В данном случае целесообразно применять правило тарифа, то есть заранее устанавливать отдельную плату за ночную смену. Это удобно прежде всего потому, что длительность смен всегда фиксирована, не нужно будет постоянно рассчитывать количество часов и ставку. Необходимо заранее установить тариф и включать все данные в табель, о котором мы упоминали ранее. В этом заключается особенность оплаты труда в круглосуточном магазине. Это касается не только последнего, но и любого предприятия, которое работает как в ночное, так и в дневное время.
Необходимо отличать многосменный и немногосменный режим. К последнему относятся ситуации, когда у работника разделен рабочий день на вечерний и дневной, суточные дежурства разовые, эпизодичные выходы на работу, независимо от времени дня. К первому виду относится постоянна работа в ночную смену.
Для того чтобы на практике понять, как проходит оплата ночных смен по Трудовому кодексу, приведем один пример.
Оклад работника за месяц работы составляет ровно 75 000 рублей. При этом он работает 5 дней в неделю, каждый день на работе он проводит не более 8 часов. Первым делом высчитываем, сколько часов в неделю трудится работник. Перемножаем 8 и 5, получаем 40 часов в неделю.
Происходит следующая ситуация. В сентябре работник начал работать в ночное время по просьбе руководителя. Он работал до 00 часов один раз в течение месяца. По производственному календарю нормальная продолжительность работы в месяц составляет 176 часов. Делим размер оклада на количество часов и получаем размер оплаты за час - 426,14 рубля. Рассчитываем надбавку в размере 20% и получаем 85,22 рубля. Суммируем - выходит 511,4 рубля. Умножаем на 2 и получаем размер надбавки к месячному окладу - 1 022,73 рубля.
Прошу пояснить входит ли время приемки-сдачи смены в рабочее время? Как это время оплачивается?
Ответ на вопрос:
Трудовое законодательство процедуру передачи смены не регламентирует
Как правило в организациях с непрерывным производством порядок проведения сдачи-приема смены урегулирован на уровне локально-нормативных актов и зависит от сложности производства и условий работы. Так на одних предприятиях достаточно устной передачи дел, в то же время на других передача смены может занимать до 20 % рабочего времени.
Также на законодательном уровне не урегулирован вопрос включается ли время приема-передачи смены в рабочее время. На практике данный вопрос вызывает споры.
Такие вопросы возникают, в том числе и потому, что работники требует, чтобы время приемки смены было оплачено в качестве сверхурочной работы, поскольку они вынуждены приходить на работу ранее времени начала их смены, установленной трудовым договором.
Обратимся к судебной практике по данному вопросу.
Из Определения Кемеровского областного суда от 13.07.2011 по делу N 33-7440 следует, что требования истца основаны на том, что время приемки смены должно быть включено в рабочее время и оплачено как сверхурочная работа.
Судом было установлено, что в условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Приемам передача смены обусловлена необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Конкретная продолжительность времени приема-передачи смены зависит от сложности технологии и оборудования. Следовательно, время приемки смены не может быть включено в рабочее время, и правомерно оплачивается работодателем в соответствии с положениями Коллективного договора, так как действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции работника.
В своем Определении Приморский краевой суд от 29.04.2014 по делу N 33-3790 установил, что в период приемки смены работник не участвует в технологическом процессе, его трудовые обязанности отличаются. Согласно локальных нормативных актов доплата за вредные условия предусмотрена за фактическое время работы в таких условиях, а за время приемки смен доплата не предусмотрена. Правила внутреннего трудового распорядка и коллективный договор предусматривают, что время приемки смены составляет несколько минут, приемка производится за пределами смены, порядок приемки смены оперативным персоналом определяется Положением о приемки — сдачи смены для оперативного персонала электростанции. Согласно Положению, оперативный персонал, занятый в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не участвует в ведении технологического процесса и не несет ответственность за отклонения в эксплуатации техники.
Что же касается оплаты, то Положением об оплате труда и коллективным договором установлено, что время приемки смены персоналу, работающему на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме оплачивается из расчета тарифной ставки работника либо в одинарном либо в полуторном размере. Таким образом, доплата за вредные условия труда Коллективным договором установлена за фактическое время работы во вредных условиях, оплата в повышенном размере времени приемки смены не предусмотрена.
На еще одно обоснование невключения времени приемки смены указывает Апелляционное определение Ярославского областного суда от 24.04.2014 по делу N 33-2424. Им установлено, что в соответствии с графиками сменности рабочее время составляет 11 часов за смену. Прием смены должен быть осуществлен работником в рабочее время, то есть в соответствии с графиком. Прием смены во внерабочее время, то есть не во время, установленное графиком, внутренними нормативными документами не предусмотрен. Следовательно, требование работника об оплате времени работы, осуществляемой, по утверждению работника, до начала смены, не подлежит оплате, так как в указанное время работник не должен был выполнять трудовые функции.
Подводя итог, можно сделать вывод, что невключение времени приемки смены Суды ставили в зависимость от следующих факторов:
1) Работники во время приема-сдачи смены не участвовали в технологическом процессе
2) У работников отсутствовала ответственность за отклонения в эксплуатации технике
3)Действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличались от трудовых обязанностей, указанных в его должностной инструкции.
4) Отсутствие локального нормативного акта, регулирующего вопрос сдачи-приема смены (в частности во внерабочее время) предполагает, что приемка смены должна происходить в рабочее время, поэтому оплаты времени работы до начала смены не происходит, т.к. в указанное время работник не должен был выполнять трудовые функции.
Подробности в материалах Системы Кадры:
1. Ответ: Как организовать сменный режим работы
Чтобы организовать сменный режим работы, работодатель должен:
по времени производственный процесс превышает норму ежедневной работы. Например, когда услуги нужно оказывать круглосуточно (охранные предприятия, организации скорой медицинской помощи);
необходимо эффективнее использовать оборудование, выпускать больше продукции, оказывать больше услуг. Например, чтобы увеличить продажи, некоторые организации торговли и общественного питания работают круглосуточно.
Об этом говорит часть 1 статьи 103 Трудового кодекса РФ.
Как перейти на сменный режим работы
Какие документы нужно оформить, чтобы ввести в организации сменный режим работы
Для того чтобы перейти на сменный режим работы, работодатель должен:
Если микропредприятие утратит свой статус, то в течение четырех месяцев работодатель обязан будет привести трудовые отношения к . То есть разработать графики сменности. Это нужно сделать не позднее четырех месяцев с даты, когда внесли изменения в Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.
Это следует из статей 309.1 и 309.2 Трудового кодекса РФ.
Совет: чтобы составить график сменности, воспользуйтесь унифицированной формой для учета рабочего времени (форма № Т-13). Используйте графы 1-6.
Чтобы составить корректный график, необходимо определить учетный период, например месяц, квартал или год. По количеству сотрудников, объему работ и общему числу смен в сутки распределите смены и . Определите число рабочих дней (смен) за учетный период. Затем рассчитайте суммарное количество часов по сменам каждого сотрудника в учетном периоде. Сравните результат с нормой рабочего времени за данный период и скорректируйте график по продолжительности смен и их частоте (при необходимости).
Пример, как проверить, соответствует ли запланированный график сменности законодательству
В «Альфе» установили сменный режим работы. Предварительно продавцу Н.И. Коровиной определили график сменности сутки через трое. Коровина начала работу с 0 часов соответствующих суток смены, смена длится 24 часа. Учетный период - квартал.
Руководитель отдела кадров Е.Э. Громова составила для нее предварительный график сменности на II квартал 2013 года. Рабочими днями Коровиной будут:
в апреле - 1-е, 5-е, 9-е, 13-е, 17-е, 21-е, 25-е и 29-е числа;
в мае - 3-е, 7-е, 11-е, 15-е, 19-е, 23-е, 27-е и 31-е числа;
в июне - 4-е, 8-е, 12-е, 16-е, 20-е, 24-е и 28-е числа.
Всего за II квартал 2013 года Коровина отработает 23 смены (8 смен + 8 смен + 7 смен).
Рабочее время Коровиной составит 552 часа (24 ч × 23).
Норма рабочего времени за II квартал 2013 года - 469 часов.
Переработка составит 83 часа (552 ч - 469 ч) или порядка 3,6 часа (83 ч: 23) в смену.
Чтобы оптимизировать труд Коровиной и уменьшить нагрузку, каждую ее смену необходимо сократить на 3,61 часа.
Тогда за учетный период она отработает 469 часов (20,39 ч × 23).
В таком режиме Коровина не будет перерабатывать (469 ч - 469 ч).
Такой режим выгоден и сотруднице, и организации.
С учетом расчетов Громова предложила установить продавцам рабочую смену 20,39 часа в режиме сутки через трое с 03:37 до 24:00.
Когда график сменности утвердили, работодатель обязан довести его до каждого сотрудника не позднее чем за месяц до начала его действия (ч. 4 ст. 103 ТК РФ).
График сменности - обязательный документ для сторон трудового договора, поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев сверхурочных работ (ст. 99, 103 ТК РФ).
Внимание: график сменности составьте так, чтобы рабочее время сотрудника не превышало норму часов для данной категории лиц за учетный период. Поэтому сверхурочную работу нельзя включать в график сменности. Часы, которые сотрудник отработал сверхурочно, определите по табелю учета рабочего времени (по формам № Т-12, № Т-13 или по ). При этом учитывайте, что сверхурочная работа не должна превышать для каждого сотрудника четыре часа за два дня подряд и 120 часов за год (ч. 1, 6 ст. 99 ТК РФ).
Учет рабочего времени при сменном режиме
Как вести учет рабочего времени при сменном режиме работы
Как правило, сменную работу вводят вместе с суммированным учетом рабочего времени. Его применяют, если продолжительность работы сотрудников отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).
Продолжительность смены
Какова максимальная продолжительность смены сотрудника при сменном режиме работы
Максимальную продолжительность рабочей смены закон не устанавливает (письмо Роструда от 2 декабря 2009 г. № 3567-6-1). Исключение - отдельные категории сотрудников. К ним, в частности, относят:
инвалидов (продолжительность рабочей смены устанавливают в соответствии с медицинским заключением);
водителей автомобилей (ч. 2 ст. 329 ТК РФ, раздел 2 Положения, утвержденного приказом Минтранса России от 20 августа 2004 г. № 15).
Подробный список сотрудников, для которых обозначили максимальную продолжительность рабочей смены, - в статье 94 Трудового кодекса РФ.
Привлекать сотрудников к работе в течение двух смен подряд недопустимо (ч. 5 ст. 103 ТК РФ). Если сотрудник, который должен сменить того, который отработал смену, не явился, работодатель с письменного согласия сотрудника, отработавшего смену, может и при этом обязан принять меры, чтобы заменить его. По истечении четырех часов работы во второй смене сотрудник должен прекратить работу. Это следует из положений подпункта 3 части 2 и части 6 статьи 99 Трудового кодекса РФ.
Выходные дни при сменном режиме работы
Как установить выходные дни при сменном режиме работы
При сменном режиме работы традиционные выходные дни суббота и воскресенье могут быть предусмотрены как рабочие дни. В таком случае выходными днями по графику сменности будут любые другие дни недели. Поэтому рабочие дни сотрудника-сменщика, которые совпадают с традиционными выходными днями, оплачивать в не нужно. Это следует из положений части 3 статьи 111 и статьи 153 Трудового кодекса РФ. На это указывают и суды, см., например, определение Калужского областного суда от 17 марта 2014 г. № 33-710/2014.
Работа в праздники при сменном режиме
Как регулируют и оплачивают работу сотрудника в праздники при сменном режиме
По графику сменности сотрудники могут работать в нерабочие праздничные дни. При этом положение о переносе выходных дней в отношении организаций со сменным режимом работы не действует (абз. 2 п. 2 Порядка, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 13 августа 2009 г. № 588н). Если выходные дни по графику сменности совпадают с нерабочими праздничными днями, эти выходные не переносят на следующий после праздничного рабочий день.
За работу в праздничный день в пределах месячной нормы времени, то есть если праздничный день совпал с рабочим по графику сменности, организация должна выплатить сотруднику доплату - одинарную дневную или часовую ставку сверх оклада (ст. 153 ТК РФ).
Работа в ночное время при сменном режиме
Как оплачивать работу сотрудника в ночное время при сменном режиме
Продавца Н.И. Коровину ознакомили с под подпись за месяц до того, как его ввели.
<...>
Нина Ковязина
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
2. Судебная практика:
КЕМЕРОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья: Исакова Е.И. Докладчик: Третьякова В.П.
Судебная коллегия по гражданским делам Кемеровского областного суда в составе
председательствующего Третьяковой В.П.,
судей Потловой О.М., Васильевых И.Д.,
при секретаре С.С.,
заслушала в открытом судебном заседании по докладу судьи Третьяковой В.П. гражданское дело по кассационной жалобе С.А. на решение Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года по иску С.А. к ОАО "Кузбассэнерго" о защите нарушенных трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда, установила: С.А. обратился в суд с иском к ОАО "Кузбассэнерго" о защите нарушенных трудовых прав, взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда.
Свои требования мотивировал тем, что он работает в Кузбасском открытом акционерном обществе энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") Кузбасский филиал в структурном подразделении Ново-Кемеровская ТЭЦ Дирекции Кемеровских электрических станций в должности машиниста ЦТЩУ турбинного цеха 6 гр.
В соответствии с Правилами технической эксплуатации электрических станций и сетей РФ, утвержденными Приказом Минэнерго РФ от 19 июня 2003 г. N 229 каждый работник из числа оперативно- диспетчерского персонала, заступая на рабочее место должен принять смену от предыдущего работника, а после окончания работы сдать смену следующему по графику работнику (п. 6.7.15).
В инструкции по охране труда указаны его обязанности, в том числе обязанность прибыть на рабочее место за 30 минут до начала работы для проверки оборудования, выявления недостатков, допущенных предыдущей сменой. Указанное время называется приемка смены. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка для оперативно-диспетчерского персонала введен суммированный учет рабочего времени с периодом учета 1 год.
В соответствии с пунктом 4 Приказа Дирекции КЭС N 1862 от 15.12.2008 г. был установлен трехсменный режим работы для оперативно-диспетчерского персонала: 1 смена - 8 часов, рабочее время с 00-00 часов до 08-00 часов; 2 смена - 8 часов, рабочее время с 08-00 часов до 16-00; 3 смена - 8 часов, рабочее время с 16-00 до 24-00 часов. Указанный режим рабочего времени установлен приказом N 146 от 14.12.2009 г. и на 2010 год. Локальными актами фактический рабочий день сменного персонала увеличен на 30 минут, т.к. работник приступает к выполнению своих обязанностей фактически за 30 минут до начала смены и осуществляет приемку смены, соответственно в 1 смену с 23.30; во вторую с 7.30 и в третью с 15.30 (в зависимости от номера смены) и выполняет свои трудовые обязанности в течение 8 часов 30 минут, но при этом работодателем учитывается только период работы соответствующий смене и равный 8 часам. Время приемки смены ответчик не учитывает как рабочее время. В связи с тем, что работа по приемке смены выполняется по инициативе работодателя в соответствии с Правилами технической эксплуатации электрических станций и сетей РФ, Правилами внутреннего трудового распорядка, инструкцией по охране труда, а также за пределами установленного режима работы и сверх установленного нормального числа рабочих часов за учетный период, то в соответствии со ст. 99 ТК РФ она является сверхурочной. В нарушение положений ст. ст. 91, 99 ТК РФ работодатель не учитывает время приемки смены как рабочевремя, а также не учитывает это время соответственно и при учете продолжительности сверхурочной работы. По истечению учетного периода рабочего времени - 1 год по окончанию 2010 года работодатель не учел время приемки смены как рабочее время и соответственно не учитывал его при учете сверхурочной работы. Из расчетных листков заработной платы за январь 2010 года - декабрь 2010 года видно, что время приемки смены не включено в фактически отработанное время, а, следовательно, не включено при учете сверхурочной работы. В связи с указанными обстоятельствами оплата труда истца произведена не в полном размере. Поэтому на сегодняшний день у работодателя имеется задолженность по заработной плате в размере <...> руб.
В связи с тем, что не осуществляется надлежащим образом учет рабочего времени, а соответственно и времени сверхурочной работы, то имеет место дискриминация труда работников оперативно- диспетчерского персонала, не производится оплата за сверхурочную работу либо не компенсирует данную работу дополнительным временем отдыха. Данное явление существует продолжительное время - в течение всего времени его работы. В связи с тем, что права истца на правильное исчисление фактически отработанного времени и как следствие законной оплаты труда нарушаются длительное время, с ответчика должна быть взыскана компенсация морального вреда. Просил обязать Кузбасское открытое акционерное общество энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") при учете рабочего времени и времени сверхурочной работы за учетный период 2010 год (1 год) включить время приемки смены за январь 2010 г. - декабрь 2010 г. в рабочее время (фактически отработанное время) в количестве 118,5 часов: за январь 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за февраль 2010 года включить время приемки 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за март 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за апрель 2010 года включить время приемки смены 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за май 2010 года включить время приемки смены 12 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 12 часов; за июнь 2010 года включить время приемки смены 11 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11 часов; за июль 2010 года включить время приемки смены 10 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 10 часов; за август 2010 года включить время приемки смены 2 часа; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 2 часа; за сентябрь 2010 года включить время приемки смены 8 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 8 часов; за октябрь 2010 года включить время приемки смены 11,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11,5 часов; за ноябрь 2010 года включить время приемки смены 6,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 6,5 часов; за декабрь 2010 года включить время приемки смены 11,5 часов; учесть как рабочее (фактически отработанное) время 11,5 часов. Взыскать с Кузбасского открытого акционерного общества энергетики и электрификации (ОАО "Кузбассэнерго") задолженность по заработной плате <...> руб., компенсацию морального вреда <...> рублей (л.д. 2-7, 108).
Ответчик ОАО "Кузбассэнерго" заявило о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора (л.д. 79). Решением Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года в удовлетворении иска С.А. отказано в полном объеме (л.д. 217-220).
В кассационной жалобе С.А. просит решение суда отменить и направить дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей, указывая, что вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, не основан на материалах дела и законе, поскольку этот срок надлежит исчислять с конца учетного периода рабочего времени, то есть с 15.01.2011 г. Вывод суда о том, что время приемки смены не является рабочим временем истца, не основан на материалах дела. То обстоятельство, что работник в этот период не участвует в технологическом процессе, не имеет правового значения.
Ссылки суда на п. 4.14 Коллективного договора на 2007-2010 г. ОАО "Кузбассэнерго" об оплате времени приемки смены, не имеют отношения к предмету спора, поскольку истцом были заявлены требования об оплате времени сверхурочной работы (л.д. 221-224). ОАО "Кузбассэнерго" принесены возражения на кассационную жалобу (л.д. 250-252).
Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений, заслушав истца, просившего об отмене решения суда, представителя ответчика, просившего решение суда оставить без изменения, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения.
В соответствии со статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам указанных сроков они могут быть восстановлены судом.
Как видно из материалов дела и было установлено судом, фактически истцом заявлены требования о взыскании невыплаченной заработной платы за время приемки и сдачи смены за период с января по декабрь 2010 г. помесячно Иск предъявлен в суд 04.04.2011 г. (л.д. 70).
Вместе с тем, из материалов дела видно, что истец в соответствии со ст. 136 Трудового кодекса РФ ежемесячно получает расчетные листки (л.д. 16-27), в которых указаны составные части заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размер и основания произведенных удержаний, а также общая денежная сумма, подлежащая выплате. В расчетном листке отдельной строкой (код 26) в графе "вид начисления" выделено "приемка смены, часы", указано количество часов и начисленная сумма. Начисление и выплата заработной платы за время приемки смен осуществляется ежемесячно.
При таких данных суд сделал правильный вывод о том, что за защитой своих нарушенных прав за период с января 2010 г. по ноябрь 2010 г. включительно истец обратился с пропуском установленного законом трехмесячного срока, поскольку, получая заработную плату за указанный период без учета денежного вознаграждения за работу сверх установленной продолжительности рабочего времени, истец не мог не знать о нарушении своих прав. Ходатайство о восстановлении пропущенного срока истец не заявлял, доказательств наличия уважительных причин пропуска срока для обращения в суд не представил.
Доводы кассационной жалобы о том, что о нарушении трудовых прав истцу стало известно только в январе 2011 г. после полной оплаты суммированного количества сверхурочной работы, не могут служить основаниями для отмены решения суда, поскольку противоречат фактическим обстоятельствам дела.
Как правильно указал и суд, требования истца основаны на том, что время приемки смены должно быть включено в рабочее время и оплачено как сверхурочная работа, поэтому возникшие правоотношения не могут быть отнесены к длящимся, поскольку оплата за сверхурочную работу производится работодателем помесячно. Кроме того, и в исковом заявлении С.А. указывает на обязание ответчика включить это время в рабочее за каждый месяц отдельно. Доводы жалобы о том, что учетный период составляет один год заканчивается 16.01.2011 г., несостоятельны, поскольку время приемки смены оплачивается работодателем помесячно, соответственно учетный период суммированного учета рабочего времени составляет один месяц. Установив, что срок для обращения истца в суд за разрешением индивидуального трудового спора с требованиями об обязании произвести учет рабочего времени и времени сверхурочной работы, включить время приемки смены в фактически отработанное время за учетный период с января 2010 года по ноябрь 2010 года, истек, суд правильно отказал в удовлетворении иска в этой части.
Отказывая в удовлетворении требований истца о включении времени приемки смены 11,5 часов в качестве рабочего времени за декабрь 2010 года, суд первой инстанции правильно исходил из следующих положений закона
В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными- правовыми актами относятся к рабочему времени. В условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Приемам передача смены обусловлена необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Конкретная продолжительность времени приема-передачи смены зависит от сложности технологии и оборудования. На основании статьи 100 Трудового кодекса РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. В соответствии со статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации при сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Согласно статье 104 Трудового кодекса Российской Федерации в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года. Как видно из материалов дела, С.А. с 15.01.1989 г. и по настоящее время работает в структурном подразделении (электростанция) "Ново-Кемеровская ТЭЦ" Кемеровского филиала Кузбасского открытого акционерного общества энергетики и электрификации в должности машиниста ЦТЩУ турбинного цеха 6 гр. (л.д. 13). Согласно условиям трудового договора от 25.05.2005 г. (л.д. 171-174), заключенного между сторонами, работнику устанавливается сменный режим работы согласно утвержденного графика (п. 4.1). Работник обязуется соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка (п. 2.1.1). Согласно п. 5.2 Правил внутреннего трудового распорядка (л.д. 137-150) в ОАО "Кузбассэнерго" с учетом характера выполняемой работы, для отдельных категорий работников Общества время начала и окончания работы (смены), время обеденного перерыва, выходные дни, устанавливаются графиками сменности, утверждаемыми руководителем общества (филиала) с учетом мнения соответствующего представительного органа работника. В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена, установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с чем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих дней. Установить учетный период при суммированном учете рабочего времени один год (п. 5.5 Правил). Приказом N 146 от 14.12.2009 года с 01.01.2010 года установлена продолжительность рабочего дня для работников дирекции Кемеровских электрических станций Кузбасского филиала ОАО "Кузбассэнерго", которым для оперативно-диспетчерского персонала установлен суммированный учет рабочего времени и трехсменный режим работы с продолжительностью смены в 8 час. (л.д. 30-32). Работодателем также составлены и утверждены графики работы оперативно-диспетчерского персонала цехов структурного подразделения Ново-Кемеровской ТЭЦ дирекции кемеровских электрическихстанций Кузбасского филиала ОАО "Кузбассэнерго". Как следует из должностной инструкции истца (л.д. 82-93), инструкции по охране труда (л.д. 151-170) машинист ЦТЩУ турбинного цеха должен выходить на работу по сменному графику, утвержденному администрацией предприятия и согласованному с комитетом профсоюза. Машинист ЦТЩУ обязан приходить на рабочее время за 30 минут до начала работы. Время приемки смены подлежит оплате. При таких данных суд сделал правильный вывод о том, что при производстве истцом оговоренных в трудовом договоре работ, требуется более продолжительное время, чем 8 часов в день, поэтому истцом осуществляется работа с суммированным учетом рабочего времени, а именно с учетом времени приемки смены. В условиях непрерывного производства прием-передача смены является обязанностью сменного персонала, предусмотренной действующими в организациях инструкциями, нормами и правилами. Обязанности машиниста ЦТЩУ перед началом работы определены инструкцией по охране труда, должностной инструкцией. Прием-передача смены обусловлены необходимостью принимающего смену работника ознакомиться с оперативной документацией, состоянием оборудования и ходом технологического процесса, принять устную и письменную информацию от сдающего смену работника для продолжения ведения технологического процесса и обслуживания оборудования. Вместе с тем, согласно указанной инструкции работники предприятия, занятые в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не вправе участвовать в ведении технологического процесса и не несут ответственность за отклонения в эксплуатации техники, в ведении технологического процесса, а также за сохранность оборудования, сырья и материалов. Ответственность работника наступает только после приемки смены, которая оформляется соответствующей записью в журнал. Следовательно, время приемки смены не может быть включено в рабочее время, и правомерно оплачивается работодателем за 0,5 часа в соответствии с п. 4.14 Коллективного договора ОАО "Кузбассэнерго", так как действия работника, выполняемые в ходе приемки смены, отличаются от трудовых обязанностей, указанных в должностной инструкции работника. Как правильно указал и суд, такой способ оплаты работодателем времени приема-передачи смены не противоречит положениям статей 8, 9 Трудового кодекса Российской Федерации, пункту 3.17 Отраслевого тарифного соглашения в электроэнергетике на 2009-2011 годы, Установив указанные обстоятельства и руководствуясь приведенными нормами закона, суд первой инстанции правильно отказал в удовлетворении требований истца об оплате времени приемки смены 11,5 часов за декабрь 2010 г., как сверхурочной работы. Доводы кассационной жалобы о том, что истцом были заявлены требования об оплате времени сверхурочной работы, поэтому оплата работодателем времени приемки смены на основании п. 4.14 Коллективного договора на 2007-2010 г. ОАО "Кузбассэнерго", не могут служить основаниями для отмены решения суда. Как правильно указал и суд, время приемки работником смены за пределами 8-часового рабочего дня является особенностью непрерывной организации труда электрослесаря по обслуживанию автоматики и средств измерений электростанций и связано с посменным характером работы. Однако, данное время не является рабочим, поскольку истец в этот период не занят непосредственным технологическим процессом. Поэтому указанное время приемки смены подлежит оплате в ином порядке - по условиям коллективного договора за 0,5 часа., что не противоречит положениям приведенных выше норм закона. В части отказа в иске о взыскании компенсации морального вреда решение суда кассатором не оспорено. Судебная коллегия находит приведенные выводы суда первой инстанции правильными, мотивированными, подтвержденными имеющимися в деле доказательствами. Доводы кассационной жалобы не опровергают выводов суда, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов. На основании изложенного, руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Центрального районного суда г. Кемерово от 10 мая 2011 года оставить без изменения, кассационную жалобу - без удовлетворения
Председательствующий В.П.ТРЕТЬЯКОВА
Судьи О.М.ПОТЛОВА И.Д.ВАСИЛЬЕВЫХ
3. Судебная практика:
ПРИМОРСКИЙ КРАЕВОЙ СУД ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судья: Воробьева Н.В.
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе: председательствующего судьи Виноградовой О.Н.
судей Александровой М.В., Дегтяревой Л.Б.
при секретаре Ф.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску П. ФИО8 к Открытому акционерному обществу "..." о взыскании недоплаченной заработной платы по апелляционной жалобе П. ФИО9 на решение Пожарского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ, которым исковые требования П. ФИО10 удовлетворены в части: с Открытого акционерного общества "... генерирующая компания" в пользу П. ФИО11 взыскана недоплаченная заработная плата за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. В остальной части исковых требований П. ФИО12 отказано. С Открытого акционерного общества "..." в доход бюджета Пожарского муниципального района взыскана государственная пошлина в размере... рублей. Заслушав доклад судьи Дегтяревой Л.Б., судебная коллегия установила: П. обратился в суд, указав в обоснование заявленных требований, что работает машинистом- обходчиком котельного оборудования котлотурбинного цеха филиала "..." ОАО "...", с посменным графиком работы: дневная смена с... до...; ночная с... до.... По вине работодателя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ находился в простое, смены были оплачены в размере... среднего заработка. Полагает, что простои объявлены незаконно, директор филиала "..." ОАО "..." не наделен таким полномочием, его в соответствии со ст. 234 ТК РФ незаконно лишили возможности трудится. Заработная плата за сентябрь, октябрь и ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года ответчиком начислена не полностью. Отработано в сентябре... смен, из которых 6 ночных, в расчетном листе указано... смен, ответчик не оплатил... часов рабочего времени, оплачено время приемки смены -... часа, которая осуществляется за... минут до начала рабочего времени, в то время как время приемки составило... часа. За работу в ночное время должна производится доплата в размере...%, за... смен ответчик должен был оплатить... часа, оплачено... часов. Кроме того, за работу во вредных условиях положено выдавать молоко из расчета... литра за смену, либо денежную компенсацию в сумме... рубль... копеек, работодателем не оплачена денежная компенсация за одну смену. Невыплачена доплата в размере...% за вредные условия работы за время приемки смены. Просил взыскать доплату за специальное питание за одну смену в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в размере... рубль... копеек; доплату за две приемки смены по... минут каждая -... часа в полуторном размере в сумме... рубль... копейки; доплату за вредные условия за время приемки смены в сумме... рублей... копеек; доплату за ночную смену в сентябре... года в сумме... рублей... копейки; доплату за незаконное лишение возможности трудится в результате простоя в размере... среднего заработка в сумме... рублей... копейки; доплату за одну ночную смену в октябре в размере... рублей... копеек; доплату за специальное питание в сумме... рубля... копеек; доплату за вредные условия при приемке смены в размере... рубля... копеек; доплату за незаконное лишение трудиться в сумме... рублей... копеек; доплату за приемку смены в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек, также просил взыскать с ответчика оплату за одну ночную смену в ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в размере... рублей... копеек, доплату за специальное питание -... рублей... копеек; доплату за вредные условия при приемки смены -... рублей... копеек; доплату за лишение возможности трудиться -... рублей... копейки. Всего взыскать... рублей... копеек. П. в судебном заседании настаивал на удовлетворении требований, уточнив, просил взыскать с ответчика доплату за приемку смены - ДД.ММ.ГГГГ в полуторном размере в сумме... рубль... копеек. Дополнительно пояснил, что ДД.ММ.ГГГГ его подпись в оперативном журнале отсутствует, так как сменщика не было, принимать смену было не у кого. Представитель филиала "..." ОАО "..." в судебном заседании признала требования в части взыскания доплаты за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. В остальной части иск не признала, пояснила, что простои являлись следствием объективных причин, доверенность директора филиала предоставляет ему право издавать распоряжения, связанные с деятельностью филиала, требования о взыскании доплаты за незаконное лишение возможности трудиться не основаны на законе. Требование о компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда в дни простоев противоречит Коллективному договору. ДД.ММ.ГГГГ истец смену не принимал и не сдавал, взыскание доплаты за приемку смены в сумме... рубль... копеек необоснованно. Выплата надбавки за вредность за время приемки смен не может быть произведена, так как Коллективным договором установлена доплата за вредные условия труда за фактическое время работы во вредных условиях. Ранее действовали другие Отраслевое тарифное соглашение и Коллективный договор, которые не предусматривали порядок оплаты времени приемки смены, действующим Коллективным договором филиала "..." ОАО "..." определено, что время приемки смен оплачивается без доплат за вредность. Оплата ночных смен вошла в выплаченную истцу среднюю заработную плату за смены простоя. Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласился П., им подана апелляционная жалоба, ставится вопрос об отмене решения суда в части как незаконного. Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия полагает, что оснований для отмены решения суда не имеется. В силу ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе. По делу установлено, что П. работает в должности машиниста обходчика котельного оборудования котлотурбинного цеха филиала "..." ОАО "..." с посменным графиком работы. Установленная в... года норма рабочего времени истцом выполнена. Ответчик не оспаривал задолженность по оплате за приемку смены за ДД.ММ.ГГГГ года в сумме... рублей... копеек. Указанная сумма взыскана решением суда. Решение суда в этой части П. не обжалуется. Разрешая иные требования П., и оставляя их без удовлетворения, суд первой инстанции, руководствовался положениями ст. ст. 146, 147, 234 ТК РФ, Коллективным договором филиала "..." ОАО "...", Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ на ДД.ММ.ГГГГ годы, Положением об оплате труда работников филиала "..." ОАО "...... Инструкцией о порядке осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока, работникам филиала "..." ОАО "...", должностной инструкцией машиниста обходчика по котельному оборудованию 6 разряда котлотурбинного цеха СП Приморская.... Отказывая истцу во взыскании доплаты за время простоя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ в размере... среднего заработка, суд первой инстанции, исходил из того, что предусмотренных ст. 234 ТК РФ оснований для возложения на работодателя обязанности возместить истцу неполученный заработок не имеется, директор филиала "..." ОАО "..." наделен полномочиями, в том числе издавать распоряжения и приказы, связанные с деятельностью филиала, дни простоя были объявлены приказами директора филиала по технологическим причинам - ремонт энергоблоков, простои оплачены работодателем в соответствии со ст. 157 ТК РФ - в размере... среднего заработка. Оставляя без удовлетворения требования П. о взыскании доплаты за вредные условия труда в размере... к тарифной ставке за время приемки смен в ДД.ММ.ГГГГ года, суд первой инстанции указал на то, что в период приемки смены работник не участвует в технологическом процессе, его трудовые обязанности отличаются, согласно локальных нормативных актов филиала "..." ОАО "...... доплата за вредные условия предусмотрена за фактическое время работы в таких условиях, за время приемки смен доплата не предусмотрена. Установив, что в дни простоя ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, истец фактически не работал, суд первой инстанции оставил без удовлетворения требования о взыскании доплаты за работу в ночные смены и специальное питание (молоко). Выводы суда аргументированы, подтверждены материалами дела, соответствуют нормам материального права, на которые верно сослался суд. Довод апелляционной жалобы о том, что простои объявлены незаконно, поскольку правом на объявление простоев директор филиала "..." ОАО "..." не наделен, такое право предоставлено исключительно генеральному директору ОАО "...", судебная коллегия полагает необоснованным. Согласно доверенности от ДД.ММ.ГГГГ N выданной ОАО "..." директору филиала "... "ОАО "..." З., он уполномочен осуществлять руководство деятельностью филиала, в том числе издавать приказы и распоряжения, давать указания, связанные с деятельностью филиала, обязательные для всех работников филиала. Представленными в материалы дела оперативными журналами начальников смен КТЦ подтверждается, что на энергоблоках ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ проводился ремонт, объявлены дни простоя. На основании приказов директора филиала "..." ОАО "..." N от ДД.ММ.ГГГГ N от ДД.ММ.ГГГГ N от ДД.ММ.ГГГГ "Об оплате времени простоя" время простоя работникам, в том числе истцу, оплачено в размере... среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени простоя. Учитывая, что дни простоя были объявлены уполномоченным лицом, простои связаны с необходимостью проведения ремонта энергоблоков, оплата дней простоя П. произведена работодателем в соответствие с положениями ст. 157 ТК РФ, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании доплаты за дни простоя в размере...... среднего заработка. Довод жалобы о том, что суд первой инстанции неправомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании доплаты за ночные смены в дни объявления простоя, был предметом судебного разбирательства. Дни простоя были оплачены ответчиком в соответствие с нормами Трудового Кодекса РФ в размере... средней заработной платы. Ссылка на ст. 149 ТК РФ не может быть принята во внимание, так как норма регламентирует порядок выплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, тогда как истцом трудовые обязанности в связи с простоем не исполнялись. Оспаривая решения суда, П., ссылается на необоснованность отказа о взыскании доплаты за вредные условия труда за время приемки смен. Пункт... Правил внутреннего трудового распорядка коллективного договора "..." ОАО "..." предусматривает, что время приемки смены составляет... минут, приемка производится за пределами смены, порядок приемки смены оперативным персоналом определяется Положением о приемки - сдачи смены для оперативного персонала электростанции филиала "...". Согласно Положению, оперативный персонал, занятый в непрерывных производствах, в период приема рабочей смены не участвует в ведении технологического процесса и не несет ответственность за отклонения в эксплуатации техники. Пунктами... Положения об оплате труда коллективного договора филиала "..." установлено, что время приемки смены персоналу, работающему на оборудовании, эксплуатируемом в безостановочном режиме оплачивается из расчета тарифной ставки работника либо в одинарном либо в полуторном размере. Таким образом, доплата за вредные условия труда Коллективным договором филиала "..." установлена за фактическое время работы во вредных условиях, оплата в повышенном размере времени приемки смены не предусмотрена. Довод жалобы о том, что истцу необоснованно отказано в удовлетворении требований об оплате компенсации стоимости молока за работу во вредных условиях труда, не может повлечь отмену судебного решения. Как следует из п. 6.14 Коллективного договора, на работах с вредными условиями труда за счет работодателя выдается бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты, молоко выдается по... л. на смену независимо от ее продолжительности в дни фактической занятости во вредных условиях труда. По письменному заявлению работника производится компенсация выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока. Аналогичная норма содержится в Приказе Минздравсоцразвития от ДД.ММ.ГГГГ N N - бесплатная выдача молока производится работникам в дни фактической занятости на работах с вредными условиями труда. В дни простоев - ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ истец фактически не был занят на работах с вредными условиями труда, в связи с чем, вывод суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации стоимости молока за время простоя является законным и обоснованным. Согласно пункту... Положения о приемки - сдаче смен для оперативного персонала электростанции, приемка смен оформляется записью в оперативном журнале за подписью лица, принимающего смену с указанием времени приемки смены. В оперативном журнале N - N подпись истца о приемке смены ДД.ММ.ГГГГ отсутствует, табель учета рабочего времени за ДД.ММ.ГГГГ года таких сведений также не содержит, так как доказательств истцом представлено не было, суд первой инстанции обосновано оставил без удовлетворения требования о взыскании доплаты.
Допустимых доказательств истцом также не представлено и в суд апелляционной инстанции, в связи с чем, оснований для отмены решения суда в этой части судебная коллегия не находит. Доводы апелляционной жалобы по существу являются позицией истца, изложенной в ходе разбирательства в суде первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда. На основании изложенного и, руководствуясь ст. ст. 328 - 329 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Пожарского районного суда <адрес> от ДД.ММ.ГГГГ оставить без изменения, апелляционную жалобу П. ФИО13 - без удовлетворения.
С уважением и пожеланием комфортной работы, Евгения Ильина,
эксперт Системы Кадры
Понятие «ночные часы работы» точно обозначено в статье 96 ТК РФ, где указано, что ночными считаются часы с 22:00 до 06:00. Если сотрудник имеет постоянный график труда в пределах указанных временных рамок согласно с трудовым договором, он считается работником ночной смены, в противном случае сотрудник имеет право на получение доплаты за время, отработанное им в ночное время.
Дополнительно
Продолжительность рабочего времени в ночную смену у работников творческих профессий (театральных деятелей, участников цирковых трупп и киносъемочных групп, работников СМИ) регулируются условиями трудового или коллективного договора, а также локальными нормативными актами.
В статье 96 ТК РФ дается пояснение, согласно которому, под определение ночной рабочей смены попадает трудовая деятельность, осуществляемая во временной промежуток с 22-00 вечера до 06-00 утра. Таким образом, если наибольшая часть рабочего времени сотрудника попадает в диапазон указанных часов, считается, что работа осуществляется в ночное время. Согласно указанной статье, продолжительность рабочей смены в ночное время должна быть на час меньше, нежели в дневные часы. Если дневное рабочее время составляет 8 часов, для ночных работ допустимо устанавливать семичасовой рабочий график без необходимости отработки недостающего часа. В отдельных случаях может не происходить убавление рабочих часов в ночное время, когда:
В правовых актах определены категории лиц, которых запрещено привлекать к трудовой деятельности в ночное время суток. Не допускаются к подобной работе:
В статье 96 ТК РФ также обозначены категории сотрудников, которые могут быть задействованы в работе в ночное время, но лишь с учетом их добровольного согласия. К таковым относятся:
Граждане, относящиеся к перечисленным категориям служащих, могут быть привлечены к работе в ночные часы, если на то не имеется медицинских противопоказаний, а также имеется добровольное согласие самих работников в письменной форме. Это означает, что указанным лицам отказ от работы в ночное время не может вменяться в качестве прогула.
Отдельно следует рассмотреть ситуации, когда ночная смена выпадает на выходные и праздничные дни. В таких случаях размер надбавок суммируется, так как, согласно нормам Трудового законодательства, праздники и выходные оплачиваются в двойном размере (больше об оплате работы в выходной день по Трудовому кодексу читайте ). Исключением являются служащие, работающие в сменном графике, для которых выходные дни являются обычными рабочими сменами, однако на праздничные дни данное правило не распространяется – ночные смены, совпавшие с праздничными днями, оплачиваются в двойном размере с учетом установленной надбавки за работу в ночные часы.
Постановлением Правительства РФ определено, что размер доплаты за труд в ночные часы не может быть меньше, чем 20% от суммы обычной платы труда сотрудника. Дополнительно оплата труда в ночное время в РФ может регламентироваться также внутренними нормативными документами предприятия (ст.154 ТК РФ). Каждый работодатель вправе предложить сотрудникам любую доплату за работу в ночью, но не менее 20% от почасовой ставки.
Оплата ночных часов по ТК РФ в 2019 году осуществляется согласно с размером доплаты, установленным нормативными документами предприятия, и временем, отработанным в ночное время. Для примера рассмотрим случай, в котором работодатель не превысил минимально допустимый размер доплаты ночных часов – 20% и сотрудник, который получает фиксированную почасовую оплату в 500 рублей, за один месяц в общей сложности отработал 10 ночных часов.
Осуществляем расчет оплаты труда в ночное время:
(Размер почасовой оплаты)/(Ставка доплаты за работу в ночное время (в процентах))*Количество отработанных часов=(500 р.)/(20%)*10 дней=1000 рублей
В таком случае тысяча рублей будет только доплатой за ночные часы, согласно с Трудовым кодексом 2019 года, а сами трудовые часы оплачиваются отдельно в соответствии с размером заработной платы.
Если сотрудник получает фиксированную ежемесячную заработную плату, необходимо рассчитать размер ставки за один час труда. Для этого нужно размер ежемесячной ставки поделить на количество часов, которые должен отработать в норме человек в текущий месяц.
Работники, которые трудоустроены специально для работы в ночные смены также имеют право на получение доплаты, и это должно учитываться при определении месячной заработной платы когда составляется трудовой договор с сотрудником.
Об оплате труда в ночное время смотрите в следующем видеоролике
Обратите внимание: следует различать понятия сверхурочной работы и работы в ночные часы, которые многие путают. Сверхурочной является та работа, которая выполняется в неустановленное рабочим графиком время, при этом не в ночное время. А работа в ночное время – это трудовая деятельность с 22.00 до 6.00, запланированная работодателем заранее. Иногда эти понятия могут накладываться друг на друга, в случае, когда работа является и ночной, и сверхурочной.
Каждый час переработки ночью оплачивается дополнительно суммой, равняющейся средней оплате часа труда работника. Дневные часы переработки оплачиваются дополнительно в размере 50% от часовой ставки за первые 2 часа и 100% за все последующие. Однако работодатель может самостоятельно обозначить в нормативных документах предприятия возможность большей оплаты сверхурочного труда в ночное время, поскольку это не запрещено ТК РФ и иными законодательными актами.
Расчет платы за переработку в ночное время осуществляется аналогично расчету оплаты работы ночью. Часовая ставка работника в таком случае умножается на 200% и время, которое было отработано сверхурочно ночью. К примеру, если оплата работы сотрудника – 500 рублей за час, и в ночное время он отработал дополнительно 10 часов, заплатить за это время работодатель должен 10 тысяч рублей (из расчета 500*200%*10).
Доплаты за труд в ночное время и переработки считаются частью заработной платы сотрудника, поэтому из них вычитаются все выплаты на общих основаниях. То есть из суммы доплат следует вычесть страховые взносы, а также пенсионные и социальные взносы, а также НДФЛ. Все вычеты производят сотрудники бухгалтерии организации, а работнику выплачивается сумма уже с учетом всех изменений. Таким образом, сотруднику не придется самостоятельно заботиться об оплате налогов и страховых взносов за отработанное сверхурочное время.
По вопросам оплаты работы в ночные часы юрист проконсультирует вас в комментариях к статье
28.06.2018 Конституционный суд вынес Постановление № 26-П, в котором дал разъяснения о порядке оплаты труда в выходные и праздничные дни гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных Сил РФ. На основании этого постановления сотрудники Роструда представили новые разъяснения об оплате работы в выходные и праздники, а также сверхурочной работы и работы в ночные часы. В консультации ознакомим вас с рекомендациями чиновников, которые приведены на сайте https://онлайнинспекция.рф.
Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
При этом конкретные размеры платы за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.
К сведению: всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или праздник приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов).
Напомним, что согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ (оплата труда работника) состоит:
из вознаграждения за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы;
из компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера);
из стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и других поощрительных выплат).
Сотрудники Роструда основывают свои новые разъяснения об оплате работы в выходной или нерабочий праздничный день на Постановлении КС РФ № 26-П.
В пункте 3.5 указанного постановления отмечено: ст. 153 ТК РФ, рассматриваемая в системе действующего правового регулирования, сама по себе не предполагает, что работа в выходной или нерабочий праздничный день, выполняемая работниками, система оплаты труда которых наряду с тарифной частью включает компенсационные и стимулирующие выплаты, будет оплачиваться исходя лишь из одной составляющей заработной платы – оклада (должностного оклада), а указанные работники при расчете размера платы за выполненную ими в выходной или праздник работу могут быть произвольно лишены права на получение соответствующих дополнительных выплат, что ведет к недопустимому снижению причитающегося им вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.
Таким образом, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, а также премии. Данное толкование ст. 153 ТК РФ приведено в Постановлении КС РФ № 26-П.
Кроме того, Роструд заметил: несмотря на то, что в постановлении суда речь идет о гражданском персонале воинских частей, но при этом указано, что толкование ст. 153 ТК РФ является общеобязательным, данный вывод КС РФ распространяется на всех работодателей без исключения.
Статья 152 ТК РФ регулирует оплату труда при сверхурочной работе. В ней сказано, что сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры платы за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором.
К сведению: по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Что касается оплаты ночных часов работы, согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
К сведению: в настоящее время действует Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554, в котором установлено, что минимальный размер повышения оплаты труда в ночное время (с 22 до 6 часов) составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время.
Роструд указал, что подход в части оплаты труда, представленный в Постановлении КС РФ № 26-П, един для всех работников и работодателей и касается не только двойной оплаты работы в выходные и праздничные дни, но и повышенной оплаты сверхурочной работы и работы в ночные часы, так как в противном случае это ведет к недопустимому снижению причитающегося работникам вознаграждения за труд по сравнению с оплатой аналогичной работы, выполняемой в обычный рабочий день.
В статье 135 ТК РФ закреплено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Сотрудники Роструда пояснили, что при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать все премии. Таким образом, если системой оплаты труда и трудовым договором установлены ежемесячные премии, размеры которых заранее определены, они являются составляющими заработной платы работника.
Обратите внимание: данным критериям не отвечает, ее не представляется возможным учесть при расчете оплаты труда в выходной день.
Таким образом, если размер ежемесячной премии заранее известен, она учитывается при оплате труда в выходной день. При этом не имеет значения срок выплаты самой премии. Она должна быть начислена в двойном размере.
В своих разъяснениях Роструд отметил, что работодатель может предусмотреть иные компенсационные выплаты, такие как оплата питания и проезда, компенсация стоимости бензина и мойки автомобиля, материальная помощь к отпуску. Как уже было сказано, при оплате труда в выходной день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, районные коэффициенты и процентные надбавки, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Однако компенсация стоимости питания и проезда, включая расходы на бензин и мойку автомобиля, материальная помощь к отпуску не являются составляющими заработной платы, не относятся к компенсационным и стимулирующим выплатам, поэтому при расчете оплаты труда в выходной день, а также среднего заработка за время командировки не учитываются.
Согласно ст. 101 ТК РФ – особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем предусматривается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.
Отметим, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. При этом она не может составлять менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ).
Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.
Таким образом, привлечение работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ. Такие разъяснения представлены в Письме Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.
Трудовым законодательством денежная компенсация (доплата) за работу в режиме ненормированного рабочего дня не предусмотрена. Однако работодатель может установить такую доплату в коллективном договоре или локальном нормативном акте.
Итак, если в организации установлена доплата за работу в условиях ненормированного рабочего дня, при оплате труда в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен учитывать не только тарифную часть зарплаты, но и все компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе эту доплату. Данное толкование ст. 153 ТК РФ, приведенное в Постановлении КС РФ № 26-П, распространяется на всех работодателей и работников без исключения.
В заключение повторим, что при повышенной оплате труда в выходные, праздники, сверхурочной работы и работы в ночные часы нужно брать в расчет не только тарифную часть зарплаты, но и компенсационные и стимулирующие выплаты, которые включены в систему оплаты труда. Такой порядок расчета за работу в выходные необходимо было начать применять с 30 июня, поскольку решения Конституционного суда окончательны, не подлежат обжалованию и вступают в силу со дня официального опубликования (ч. 1 ст. 79 Федерального конституционного закона от 21.07.1994 № 1-ФКЗ, п. 4 Постановления КС РФ № 26-П), а рассматриваемое постановление было опубликовано 29.06.2018.
